薪資與福利管理

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一、制定薪資制度的指導原則

1. 遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2. 考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。

3. 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。

4. 合理的職工報酬應達到：

（1）講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5. 根據勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。

6. 適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。

8. 在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。

1. 工資體系

（1）職務工資制：

按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。

職務變動則工資相應變化。

可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。

（3）年功工資：

根據在本企業(yè)工作年限確定工資。

一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。

（4）結構（結合）工資制：

多項工資制度的綜合，例如：

結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

2. 工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

① 直線型。

所得工資=合格品生產數量×單件工資率

② 遞增型。

所得工資=合格品生產數量×單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產數量×單件工資率2（定額以上）

③ 集體型

小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率

——優(yōu)點：

依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

——缺點：

易出現重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。

——適合范圍：

質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下。

所得工資=實際工時×小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數×超時數×小時工資率其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

——優(yōu)點：

不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。

——缺點：

不易激發(fā)工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監(jiān)督成本。

——適合范圍：

不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。

（3）產值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：

① 底薪＋銷售收入提成；

② 無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經理）。

3. 薪資方案制定

（1）選擇影響職務工資的因素。

職務工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。

② 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

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