工作快樂視角下績效管理之批評

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積極心理學與快樂管理理論的興起，對以績效為導向的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現(xiàn)象表明，工作快樂作為一種內化激勵和軟薪酬，應該在未來的人力資源管理中得到重視。
    人力資源開發(fā)作為一種對人的開發(fā)的手段，其基本內容是提高人的素質，挖掘人的潛能，合理配置和使用人力資源，通過人力資源開發(fā)使人具備有效地參與國民經(jīng)濟發(fā)展所必需的體力、智力、技能及正確的價值觀和勞動態(tài)度，人力資源的質量不僅以教育和技能來度量，還應按健康、營養(yǎng)標準、生命期望及分配管理資源和進行合理經(jīng)濟決策的能力來度量。
    一、績效管理之批評
    績效管理本身只是一種具有實踐意義的人力資源管理手段，然而績效如何評價，一直是一個備受爭議的問題。不可否認的是，在實踐中過于重視績效，以工作業(yè)績作為一切導向的做法普遍存在。從短期來看，這種方法或許能夠保證企業(yè)績效目標的實現(xiàn)，但這種理念和方式或將給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來實質的損害。
    1.忽視人的本能需求
    A.H 馬斯洛將人的需要分為兩大類、七個層次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，認識需要，審美需要，自我實現(xiàn)需要七個層次。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。第一類需要屬于缺失需要，可產(chǎn)生匱乏性動機，為人與動物所共有，一旦得到滿足，緊張消除，興奮降低，便失去動機。第二類需要屬于生長需要，可產(chǎn)生成長性動機，為人類所特有，是一種超越了生存滿足之后，發(fā)自內心的渴求發(fā)展和實現(xiàn)自身潛能的需要。滿足了這種需要個體才能進入心理的自由狀態(tài)，體現(xiàn)人的本質和價值，產(chǎn)生深刻的幸福感，馬斯洛稱之為“頂峰體驗”。
    追求工作中的快樂，通過工作實現(xiàn)自我的價值和成長，是人的本能需求之一。而績效更多的是從企業(yè)的需要角度設定的目標。企業(yè)的績效目標與個人的本能需求至少應該得到有效的平衡。否則，對于人的本能需求的忽視將成為企業(yè)人力資源管理上的敗筆。
    2.帶來巨大的工作壓力
    管理學家湯姆。彼得斯認為(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)，工藝技術固然重要，但是增強信任卻更為有效。也許企業(yè)能用錢買到一個人的時間，能用錢買到勞動，但不一定能用錢買到員工的工作熱情，不一定能用錢買到員工對事業(yè)的追求。而優(yōu)秀的企業(yè)文化總能用一種心理上的無形契約彌補制度上的不足。
    有調查顯示，員工不快樂的企業(yè)，多數(shù)止步不前甚至后退，而那些環(huán)境寬松的企業(yè)則常常蓬勃發(fā)展。員工的快樂指數(shù)是與企業(yè)的發(fā)展成正比的。換句話說，員工快樂指數(shù)越高，企業(yè)越有活力。英國一項調查顯示，被調查者認為“壓力”是他們及其同事最關心的五件關于工作健康與安全的事情之一，且順序排在了“生命危險”之前。英國每年因工作壓力造成的損失占國民生產(chǎn)總值的10%.
    3.泯滅人的創(chuàng)造性
    心理學家Carl Rogers（1902-1987）羅杰斯的人本主義，堅信人是自由的、有能力來自我引導。只要提供一個尊重與信任的環(huán)境，當事人可以發(fā)揮潛能，向積極與建設性的方向發(fā)展。
    對企業(yè)重視技術設備而忽視人的傾向，一位著名的管理學家指出：“當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。”這句近乎哲理的話語，很值得那些只關注產(chǎn)量、銷售額、利潤率，把績效作為一切先導但不關心員工的士氣、人際關系、職業(yè)發(fā)展的管理層們深思。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的?？鞓肥且环N人權，是人的內在需求和工作動機。
    在以機械化為特點的社會化大生產(chǎn)之下，人的寶貴性恰恰表現(xiàn)在機器所不能替代的創(chuàng)造性。而自由、寬松和尊重人的環(huán)境則恰恰是發(fā)揮人的創(chuàng)造性的前提。
    4.不利于員工保留
    有研究指出，員工的工作滿意度、組織承諾水平低下是造成員工流失的主要因素。造成員工的滿意度以及組織承諾的低下，進而導致了員工的頻繁流動的一個重要原因，就是過度的目標導向和績效管理的壓力剝奪了員工的工作快樂，忽視了人性的需求。
    給員工帶來快樂的有三個源泉，即能力的被認同，價值得到體現(xiàn)，以及與本質興趣相符。其中生命中的本質興趣最重要，它給人們帶來的快樂最持久，因為它是與生俱來，并與人的個性相關。金錢、責任、情感等因素并不代表普遍性，企業(yè)要留住人才，唯有從提供快樂工作上入手，只有滿足員工的本質興趣，才能長久激發(fā)其工作積極性，才能留住人才。
    二、工作快樂是人性的需要
    1.工作快樂思潮的興起
    在古代，我們的先祖一直把“快樂工作”作為最高的追求，“安居樂業(yè)”中的樂業(yè)，實際上就是快樂工作，“快樂指數(shù)”已經(jīng)成為不少發(fā)達國家的“敏感”數(shù)據(jù)。專家表示：衡量一個國家成功與否的最佳指標應該是快樂指數(shù)，而不是GDP.因為GDP只說明數(shù)量，而快樂指數(shù)反映的是質量。
    積極心理學的興起直接導致了工作快樂思潮的興起和高潮，為企業(yè)管理提供了新的思路和方法。積極心理學提倡在管理過程中管理者應引導員工形成積極的認知方向，學會賞識員工，激發(fā)他們的積極情緒體驗，營造快樂的企業(yè)工作的心理文化氛圍。積極心理學所提倡的方法不僅可以提高員工的生產(chǎn)效率和創(chuàng)造性，而且能使員工獲得工作中的快樂。
    在北京、上海、廣州三地進行的一項調查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一個士氣低落、人心渙散的企業(yè)，怎么能夠在競爭中保持基業(yè)長青。這就提醒中國企業(yè)的管理者：高明的管理者才能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業(yè)的未來；要想創(chuàng)造更好的績效，管理者們都要努力成為營造寬松工作環(huán)境的專家，使員工們“工作并快樂著”。
    2.工作快樂是人性的追求
    早在上世紀20年代就有人提出“快樂員工就是高效員工”的觀點，之后的研究普遍認為高的滿意度將導致好的績效，快樂的工人生產(chǎn)效率高。
    任何一種管理都是建立在一定的人性假設基礎之上的，只有認識了人，管理才有可能起到激勵員工的效果。承認人的差異性是心理學的前提。建立在“經(jīng)濟人”、“理性人”假設基礎上的績效管理忽視了這種差異，認為人僅受利益的驅使，因此科學管理雖強調增加人的利益，但僅以績效目標作為單一的管理手段，最終把人當成機器。
    人的共性是內心深處對幸福的追求，人們的行為都是追求快樂的過程。人們工作也是為了獲得快樂。從工作中獲得快樂有兩種方式：一是從工作本身獲得快樂，二是從工作所得中獲得快樂。前者符合快樂假設，而且也是快樂管理所要達到的目的。而后者則是為了獲得收入，或是為了某種目的去工作，工作是不得不做的一種選擇，這一類人會認為工作是痛苦的，是不讓人感到幸福愉悅的，這種現(xiàn)實感受與其內心深處追求幸福的需要相矛盾，他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性。
    人的理性固然重要，但若太過注重理性而完全喪失感性，這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。所以，快樂管理能否實施顯得尤為重要。管理者運用快樂管理能幫助員工在工作中獲得快樂，員工會將工作看成生活的一部分。

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