“心理契約”，幫你留住好員工

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“心理契約”（Psychological Contract）是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。
    施恩認為：心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織對個人期望收獲而有所提供的一種配合。（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992.6 出版）
    “心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。在實際工作中，如果HR能夠很好的介入心理契約的EAR（即 Establishing 建立，Adjustment 調(diào)整，Realization 實現(xiàn)）循環(huán)，在企業(yè)和員工之間建立起合理的心理契約，即可以最大限度地為企業(yè)留住員工。
    具體來講，可以從以下三個方面入手：
    1. 面試談判是打造心理契約的開端
    了解應(yīng)聘者原工作單位的薪酬水平和期望值。合理的薪酬是是員工踏實工作的基礎(chǔ)，是使員工毫無后顧之憂地為企業(yè)貢獻自己的力量的重要因素。如果應(yīng)聘者提出的薪酬水平遠遠超過預(yù)算的薪酬水平，我們要問清楚工作量和崗位職責(zé)等，以此印證與本企業(yè)之間存在的差距。
    關(guān)注福利，培訓(xùn)與發(fā)展的機會。隨著信息經(jīng)濟化，全球化等地變化，企業(yè)和員工之間的心理契約不再局限于可以預(yù)見的勞動與薪酬之間的簡單交換，而形成了新態(tài)勢，即關(guān)注福利，培訓(xùn)，工作的靈活性以及參與變革創(chuàng)新等。在面試時著力強調(diào)，會增加應(yīng)聘者的踏實感。
    仔細考量應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機。如果應(yīng)聘者描述的離職原因，價值取向，職業(yè)發(fā)展路徑等之間有前后矛盾的時候，一定要仔細分析，綜合考量。在面試中體現(xiàn)企業(yè)的凝聚力，人性化以及對員工的重視。面試官出席面試的準時，對應(yīng)聘者的迎送等都能一定程度上增加應(yīng)聘者對組織的信任，以達成良好的心理契約。
    2. 工作中心理契約的維持和再定義
    員工進入企業(yè)前，我們通過面試談判與員工達成了心理契約。而員工進入企業(yè)后，我們則要對心理契約進行維持和再定義，以利于契約的履行。
    研究表明，心理契約包含以下七個方面的期望：
    良好的工作環(huán)境
    任務(wù)與職業(yè)取向的吻合
    安全與歸屬感
    報酬
    價值認同
    培訓(xùn)與發(fā)展的機會
    晉升
    圖：員工和企業(yè)的運作模型

    在上圖表示的員工和企業(yè)的運作模型中，以員工和工作職務(wù)的特點為起點，進而顯示了導(dǎo)致工作滿意度和企業(yè)認同感的各個環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)方式。同時，企業(yè)的各種經(jīng)營結(jié)果也會最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力，質(zhì)量和服務(wù)）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標的實現(xiàn)情況。心理契約的實質(zhì)是行為主體的自我激勵。作為企業(yè)管理者，要針對員工心理契約的特點滿足員工的期望吸引并留住有用人才。
    3. 保持契約的公平性
    保持契約的公平性，主要通過公平合理的考核體系和科學(xué)的激勵機制來實現(xiàn)。企業(yè)要通過科學(xué)嚴格的考核來測量員工的付出與取得的成效，并給予員工相應(yīng)的激勵（獎勵或懲罰），從而建立起相對穩(wěn)定的心理預(yù)期。這種預(yù)期的產(chǎn)生，會使員工與企業(yè)之間達成良好的心理契約。
    在當今激烈的人才競爭環(huán)境下，許多企業(yè)未能長期生存下來。那些確實生存下來的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻，來保持企業(yè)的成就和取得進一步的成功。建立良好的心理契約并不斷地完善并達成這個心理契約，一定能夠從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

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