企業(yè)薪酬管理體系指標建設分析

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企業(yè)薪酬管理體系一直是促進人力資源水平不斷提高的工具，它能夠實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。根據對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。

首先是崗位工作價值。崗位工作的價值，是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

其次是員工的能力。員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻越來越受到關注。

企業(yè)內部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。

第三，相關崗位人力市場需求情況。對企業(yè)中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。

當地最低工資標準規(guī)定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費，企業(yè)在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。

第四，企業(yè)人力資源成本分析。企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用于再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。“企業(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。

這四大方面，是制定薪酬體系的基本坐標，同時薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應，現(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個因素。

企業(yè)薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

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