人力資源必做之事

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在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或快速發(fā)展中的中小企業(yè)，人力資源管理工作由于市場環(huán)境、業(yè)務(wù)導(dǎo)向或是管理者經(jīng)驗等諸多原因，經(jīng)常會出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的現(xiàn)象。這種調(diào)整不僅僅是涉及某個部門，甚至是公司層面的大調(diào)整。

人力資源管理工作部的實操工作者在遇到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，并不是第一時間參與到?jīng)Q策過程中，而是出于“被告知”的角色。但這時的HR實操人員不僅僅是做一個“紅頭文件”發(fā)布就ok了，還需要把控整個調(diào)整的諸多細(xì)節(jié)。所謂“兵馬未動糧草先行”，可能你目前不是決策者，也不是參與決策者，但你可以成為一個決策執(zhí)行的保障者，而不僅僅是一個公文發(fā)布者。當(dāng)遇到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，需要問幾個“問題”：

人力資源管理工作1、“我知道到底怎么回事嗎”？就像上文提到的，很多HR實操人員并未參與到?jīng)Q策中去，那就十分有必要在執(zhí)行之前，向參與決策人員了解調(diào)整的初衷和目的。我們在人力資源的課程學(xué)習(xí)中，相信大家對“組織結(jié)構(gòu)”這部分印象十分深刻，對于我來說也是，但深刻的不是內(nèi)容吸引人，而是內(nèi)容十分晦澀，不容易理解，什么“職能型”組織結(jié)構(gòu)，什么“矩陣式”組織結(jié)構(gòu)，嘗試去問問為什么，也是幫我們把書本知識和工作實際結(jié)合的一種不錯的方式，而且這是為我們后續(xù)工作打下基礎(chǔ)。

人力資源管理工作2、“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整都有哪些具體變化”？組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的核心就是“變化”，而“變化”會帶來各種“不確定”，是部門變化？是崗位變化？還是人員變化？還是上述都有變化？在調(diào)整公布之前，HR實操人員有必要完成組織結(jié)構(gòu)圖的更新工作，理清變化情況，最好與設(shè)計調(diào)整變化的部門一級負(fù)責(zé)人溝通并形成書面文件，確定新的部門職責(zé)和新的崗位職責(zé)及人員隸屬關(guān)系。還有不要忘了對可能發(fā)成問題的人和事進(jìn)行預(yù)判。

人力資源管理工作3、“相關(guān)制度、流程是否需要對應(yīng)調(diào)整”？組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的變化，還需要在前期考慮好“流程再造”的問題，這些事情可能是決策者不會關(guān)注，而HR操作者需要去關(guān)注的“細(xì)節(jié)”。業(yè)務(wù)流程、匯報關(guān)系、核決權(quán)限的變化，需要提前將公司、部門層面的制度（例如人事相關(guān)制度及標(biāo)準(zhǔn)表單、審批流程等）進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

人力資源管理工作4、“大家是不是都知道了”？組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是公司的“大事”，這個過程中如果溝通不舒暢，很有可能由于信息的不對稱，導(dǎo)致員工對組織結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生負(fù)面問題爆發(fā)，甚至導(dǎo)致調(diào)整不順利。所以依據(jù)組織調(diào)整的實際情況，可先對關(guān)鍵人員進(jìn)行單獨溝通（部門負(fù)責(zé)人及核心骨干），傳達(dá)公司調(diào)整的初衷和目的，以獲取其對調(diào)整的理解和支持，另一方面對涉及調(diào)整幅度較大的部門，還可以提前組織部門會議，傳達(dá)精神，并收集員工反饋意見及員工關(guān)心的問題。總之，溝通形式各種各樣，但溝通的目的是一致的——傳達(dá)公司目的，拉平員工認(rèn)知，發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證調(diào)整的順利。

最后，那就是擬文發(fā)布及后續(xù)調(diào)整跟蹤了。這是人力資源管理工作想到的一些問題，也歡迎大家補(bǔ)充，一起分享各位在遇到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的心得，為我們今后的工作提供借鑒。

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