高管薪酬如何納入監(jiān)管體系

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在經(jīng)過企業(yè)管理培訓(xùn)后了解到，國內(nèi)其實早就在悄悄變革。因為貧富差距太大，上市公司高管幾百萬天價薪酬正面對著越來越強大的社會輿論壓力，于是職能部門開始著手限制國有壟斷企業(yè)的工資支付行為。按照通常的做法，就是行政管制。比如責(zé)令一些壟斷行業(yè)國企平均工資水平下調(diào)20%；或者規(guī)定這些企業(yè)每年的工資水平只能上漲5%，如此等等。
　　采取行政管制當(dāng)然來得便捷，這種管制是否有效？首先，針對國有壟斷企業(yè)的薪酬管制是否包含了全部可得收入？大凡高管，工資以外的收入很多。如果僅僅管制工資，企業(yè)就會用其他福利支出來替代工資，結(jié)果實際收入水平并沒有下降。其次，如果管制對象是全部可得收入，那么如何確定合理的標準？是基于企業(yè)真實績效，還是企業(yè)過往的歷史數(shù)據(jù)？若是前者，就需要針對每個企業(yè)計算其效率，然后依此作為激勵的基準；若是后者，企業(yè)完全可通過改變歷史數(shù)據(jù)來應(yīng)對。還有，即便計算出了準確的平均收入支付標準，如何確定高管和一般員工的差距？這又涉及高管對企業(yè)的貢獻。至少在理論上，高管的貢獻是很難從企業(yè)員工的總體努力水平中分離出來的。因此，這個差距標準恐怕只能由企業(yè)自己決定。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　可見，企業(yè)薪酬的實際確定很難。通常，借助于市場的力量才能實現(xiàn)員工貢獻、能力和所得的匹配。這就是為什么通常不把企業(yè)薪酬納入管制體系的緣由。但由于我國的國有壟斷企業(yè)并不是完全市場化的，企業(yè)績效中的一部分來自其壟斷租金，并非企業(yè)高管和員工的努力所得；另一方面，企業(yè)受到政府的保護，員工也大多缺乏市場競爭的壓力，員工的真實價值無法通過競爭機制顯現(xiàn)出來。過去一直高于市場均衡工資的支付，讓這些員工誤以為這是其應(yīng)得的收入水平，并沒有想到，這實際上已大大超出了其對企業(yè)的貢獻。
　　當(dāng)國有壟斷企業(yè)的人均收入水平虛高且向下剛性的時候，其高管的薪酬自然也會虛高且向下剛性。這就注定了現(xiàn)有管制工資的行政方法必然失敗。何況高管的收入彈性很大，如果上級部門限制其工資收入，高管們就可以激勵的名義增加股票、股權(quán)和期權(quán)等收入；如果上級部門繼續(xù)限制這些收入，那高管們就可以增加在職消費，通過降低自身支出來變相增加收入?？傊?，上有政策，下有對策。薪酬根本管不住。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　對比美國，這還存在一個更嚴重的問題。因為上市公司不是國有企業(yè)，美國有關(guān)部門沒有理由對上市公司高管薪酬采取直接的行政管制，要有效約束上市公司高管薪酬，還得借助市場。當(dāng)然，一些人立馬想到建立一個經(jīng)理人市場。其實過去一直就有這個市場，可是不管用。因為高管對一個公司來說是非常專用的，相對外部董事來說，具有明顯的信息優(yōu)勢，因而可以憑借其私人信息和壟斷性專用人力資本來獲得影響力，從而決定外部董事的人選以及各種專業(yè)委員會的組成，并進而決定自己的薪酬。從這個意義上說，所謂經(jīng)理人市場其實是很不完全的市場，因而常常無效。這樣看來，市場機制在高管薪酬約束方面也是失靈的。
　　行政管制不行，經(jīng)理人市場也不行，豈不是高管可以無法無天，沒有約束？其實不然。
　　單個的行政管制或者經(jīng)理人市場效果不大。但如有恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)管措施來配合經(jīng)理人市場，那效果可能會大有改善。這個恰當(dāng)措施就是信息披露。信息披露不僅告知公司日常生產(chǎn)經(jīng)濟活動的現(xiàn)狀及結(jié)果，還要告知原因。如果本年度銷售收入下降了5%，那么一定得解釋原因何在？
　　而所陳述的理由即視為具有法律效力的陳述。如果股東發(fā)現(xiàn)其他原因?qū)е铝斯句N售收入的下降，就可以說公司信息披露不實。因此，信息披露其實是公司向投資者說真話的一種約束機制，客觀上起到證據(jù)的作用。
　　通常信息披露有兩種形式，強制披露與自愿披露。過去高管薪酬沒有納入監(jiān)管時，大多是自愿披露。所以我們看到很多公司并不詳細披露公司高管的實際收入，而都是披露幾個高管匯總的收入，或者單個高管大致的收入。如果把高管薪酬納入監(jiān)管體系，就可以促使高管薪酬的分類實際所得、所得的理由兩部分內(nèi)容變成強制披露項。如果公司業(yè)績下滑，高管收入反而上升，那就必須披露為什么高管收入會上升的原因。投資者可以去證實披露的收入細節(jié)和理由，并看是否存在虛假或者不實信息披露，這就構(gòu)成了對高管的法律約束。強制信息披露還有另一項好處，讓高管薪酬陽光化、透明化，從而反過來有助于經(jīng)理人市場的完善。
　　約束上市公司高管薪酬，我國有關(guān)職能部門理該從單純的行政管制轉(zhuǎn)向多種治理機制的有機結(jié)合。

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