經(jīng)濟(jì)危機(jī)，HR應(yīng)該更多參與企業(yè)戰(zhàn)略

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企業(yè)在面對(duì)全球化的挑戰(zhàn)及經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，不只是在時(shí)間與空間上拓展商機(jī)，同時(shí)更需要將人力資源管理的效能發(fā)揮至最大，并確保企業(yè)內(nèi)的人才可以成為最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。華信惠悅2008年在臺(tái)灣地區(qū)針對(duì)企業(yè)高管對(duì)人力資源部門的需求研究中發(fā)現(xiàn)，高達(dá)70%的高管認(rèn)為HR部門扮演戰(zhàn)略性HR的角色是非常重要的，然而卻只有22%的高管認(rèn)為目前公司的HR部門有達(dá)到這樣的功能。

另外，在此研究中，大部分企業(yè)內(nèi)的高管已經(jīng)將人力的投資當(dāng)成是一種“價(jià)值創(chuàng)造”（Value Creation）的方式，而非單純的人事成本。因此，對(duì)于人才資本的投資報(bào)酬率（ROI）及如何透過人才落實(shí)經(jīng)營戰(zhàn)略，是他們所關(guān)心的重點(diǎn)。企業(yè)高管希望在制定公司經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，HR主管可以通過戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，協(xié)助他們了解以下問題 ：HR是否有效管理人力資源相關(guān)成本？有何降低成本的方案？

公司的人才資本投資報(bào)酬率如何？

組織中哪一種人力資源可以產(chǎn)生最大價(jià)值？

在現(xiàn)有的人力資源管理相關(guān)作業(yè)中，可以創(chuàng)造哪些價(jià)值？

如何確保在推動(dòng)人力資源相關(guān)項(xiàng)目時(shí)，可以同時(shí)創(chuàng)造相對(duì)的商業(yè)價(jià)值（Business value）？

為了適應(yīng)營運(yùn)方向或模式的改變，組織中是否有配套的機(jī)制使既有的人才轉(zhuǎn)型，以符合公司的營運(yùn)需要？

如何確保組織中源源不斷涌現(xiàn)符合公司長期營運(yùn)所需的人才？

人力資源部門是否可以更積極地協(xié)助公司去吸引及留置全球的優(yōu)秀人才？

發(fā)掘HR的轉(zhuǎn)型契機(jī)

當(dāng)面對(duì)這些來自高管的戰(zhàn)略需求時(shí)，HR部門仍不可避免地要處理日常的選、用、育、留等相關(guān)業(yè)務(wù)。因此，身為HR主管，在有限的資源下該如何滿足這些營運(yùn)需求呢？ 在思考這個(gè)問題時(shí)，HR主管可以積極地面對(duì)，規(guī)劃HR功能在應(yīng)對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)及經(jīng)濟(jì)低迷影響時(shí)所必要的轉(zhuǎn)型，并透過轉(zhuǎn)型使HR部門不僅可以在危機(jī)中落實(shí)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，同時(shí)又兼顧日常的HR相關(guān)服務(wù)。根據(jù)綜合歸納HR功能的各項(xiàng)活動(dòng)，HR主管可以從三大方面來檢視及思考轉(zhuǎn)型契機(jī)，以達(dá)到最佳效果。

HR可以通過強(qiáng)化人員投資及營運(yùn)效果的連接，提升公司的人才資本投資報(bào)酬率。其目的是提高組織成員對(duì)于營運(yùn)績效的達(dá)成及價(jià)值創(chuàng)造的影響。例如，在面對(duì)企業(yè)國際化的過程中，HR戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型的范疇包括發(fā)展人力資源戰(zhàn)略藍(lán)圖，以支持公司在國際化的不同的發(fā)展階段，符合跨國組織所需要達(dá)成的戰(zhàn)略重點(diǎn)；通過HR記分卡（scorecard），具體評(píng)量各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的成本效益及對(duì)營運(yùn)的績效展現(xiàn)；另外，也可重新檢視HR部門組織架構(gòu)及作業(yè)，看其是否具備支持企業(yè)海外擴(kuò)張的能力及響應(yīng)速度；同時(shí)，提出最佳的管控模式，協(xié)助企業(yè)建置全球化布局所需的組織架構(gòu)及戰(zhàn)略性人力規(guī)劃。

流程性轉(zhuǎn)型（Operational  Transformation ）

流程性轉(zhuǎn)型是通過信息科技的運(yùn)用或外包服務(wù)來設(shè)置人力資源相關(guān)的服務(wù)方式。其目的是使人力資源管理相關(guān)流程的整合應(yīng)用發(fā)揮最大功效，以確保各項(xiàng)制度的有效執(zhí)行。在思考流程性轉(zhuǎn)型的方向時(shí)，其范疇包括厘清HR角色與職責(zé)、評(píng)估及導(dǎo)入HR相關(guān)工具，以及HR 流程改善、HR 服務(wù)模式等。

在檢視與轉(zhuǎn)型的的過程中，HR也可以同時(shí)建置順應(yīng)全球化趨勢(shì)的HR管理平臺(tái)，以協(xié)助企業(yè)在有限的組織人力配置及資源下，提升人才資本的投資報(bào)酬率及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力。

規(guī)劃性轉(zhuǎn)型（Programmatic Transformation ）

HR在規(guī)劃人力資源相關(guān)管理制度的項(xiàng)目時(shí)，制度的設(shè)計(jì)及導(dǎo)入必須與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相連接。同時(shí)，為了適應(yīng)不同管理目的，需要規(guī)劃不同的執(zhí)行模式，以落實(shí)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)際效果。規(guī)劃性轉(zhuǎn)型的目的是確保HR所規(guī)劃的相關(guān)制度可以提升組織整體績效及競(jìng)爭(zhēng)力。例如，針對(duì)企業(yè)在國際化的過程中的人力資源管理，在高端人才發(fā)展（executive development）、績效管理制度、整體獎(jiǎng)酬與架構(gòu)或是外派人員管理等方面，總公司的HR不應(yīng)只規(guī)劃相關(guān)的制度，同時(shí)也要在全球各地的組織中推動(dòng)與管理，以確保其執(zhí)行效能。而針對(duì)各層級(jí)的接班人計(jì)劃、人力配置或人才學(xué)習(xí)與發(fā)展的制度，總公司的HR可以規(guī)劃制度及原則，由各據(jù)點(diǎn)的HR根據(jù)各地的情況規(guī)劃細(xì)節(jié)并執(zhí)行制度。