人力資源管理誤區(qū)大盤點(diǎn)(2)

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人力資源管理誤區(qū)十一：重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)。

在我國(guó)，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡(jiǎn)單地把員工學(xué)歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?rdquo;成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。上海某百貨公司為了顯示員工素質(zhì)水準(zhǔn)，對(duì)招聘營(yíng)業(yè)員的要求是本科以上學(xué)歷，一家食品公司招聘服務(wù)員，也要求大專以上學(xué)歷，如此等等。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。誠(chéng)然，一個(gè)企業(yè)需要一定的人力資源作為支撐，但評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)使用人才的合理性，不能單純看這個(gè)企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學(xué)歷、智能和技能的人員的層次結(jié)構(gòu)及他們的才能是否得到了充分的發(fā)揮。

人力資源管理誤區(qū)十二：重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。

人力資源為組織最重要的資源，是許多企業(yè)及其人力資源管理者的共識(shí)，但是，他們的認(rèn)識(shí)基本上還是停留于“組織本位論”的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把人力資源看作是組織運(yùn)作過程中的投入要素，看重的是人力資源作為投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值。在一些企業(yè)人力資源管理者身上，還存在著嚴(yán)重的單方面的“權(quán)力”觀念和“恩賜”觀念。事實(shí)上，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源的來源、構(gòu)成及其個(gè)體需求都在發(fā)生著相當(dāng)大的變化。人力資源中相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一分勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量，實(shí)行參與式管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是人力資源管理的目標(biāo)之一。
人力資源管理誤區(qū)十三：外來的和尚會(huì)念經(jīng)。

要搞好一個(gè)企業(yè)，很多人把希望寄托在從外面招來一個(gè)高人，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為贏。

重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，也是人力資源管理誤區(qū)。

我們的客戶中有一個(gè)95年建立的合資廠，合資前是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，全廠現(xiàn)有近三千人，總經(jīng)理是中國(guó)人，他在這個(gè)企業(yè)當(dāng)了十幾年的總經(jīng)理。現(xiàn)在由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，總經(jīng)理感到企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員的素質(zhì)低，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。老總想辦法從外面招一些管理人才和技術(shù)能人進(jìn)來。但由于該廠位于小城市、再加上該企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)比較偏窄，很難吸引到外面的人才。

象上述這樣類型的企業(yè)，如果早早動(dòng)手，比如5年10年前就制定企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)自己的人才的計(jì)劃，有系統(tǒng)地進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，到不至于出現(xiàn)青黃不接、矬子里拔大個(gè)的情況。

企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計(jì)劃地培養(yǎng)一批一批的人才，企業(yè)的發(fā)展才能有活力。做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。

人力資源管理誤區(qū)十四：重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng)。

長(zhǎng)期在計(jì)劃體制下運(yùn)作的企業(yè)，容易陷入一個(gè)怪圈，即人力資源的“內(nèi)循環(huán)”和“近親繁殖”，而且由于長(zhǎng)期以來人力資源是靠行政配置的，因而在實(shí)踐中有意或無(wú)意地會(huì)排除社會(huì)配置和市場(chǎng)配置。行政配置下企業(yè)的員工崗位基本上從一而終。而在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ)。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。鑒于此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在重視內(nèi)部崗位的輪換和交流的同時(shí)，也應(yīng)正確對(duì)待員工的跳槽行為。

人力資源管理誤區(qū)十五：人力資源管理的工作并不難。只要建立一套管理體系，然后按步就班運(yùn)作就可以了。

一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)是盈利、生存和成長(zhǎng)。企業(yè)員工也有個(gè)人要實(shí)現(xiàn)的愿望、要滿足的需求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源管理是把個(gè)人和企業(yè)的利益相結(jié)合的過程。

明天的企業(yè)將不同于今天的企業(yè)。全球化競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)創(chuàng)新、建立更靈活的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)們?cè)诓粩嗟卣{(diào)整自己去迎接挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)理們的職能也要從對(duì)人事和行政系統(tǒng)的運(yùn)作和維護(hù)轉(zhuǎn)變到對(duì)企業(yè)未來需求的預(yù)測(cè)、管理和調(diào)整人力資源系統(tǒng)，造就出一支能對(duì)變化做出快速反應(yīng)的員工隊(duì)伍。

因?yàn)槠髽I(yè)處在一個(gè)變化的過程中，人力資源管理也是一個(gè)不斷變化的過程。當(dāng)特定的一些目標(biāo)達(dá)到后，新的挑戰(zhàn)和更高的標(biāo)準(zhǔn)又出現(xiàn)了。

在變化過程中，人的因素經(jīng)常是最難管理的。為推動(dòng)變化的產(chǎn)生，人力資源的工作要樹立和注入新的企業(yè)價(jià)值觀念，并將這些觀念變成以后企業(yè)的文化。這個(gè)過程包括克服變化過程中的阻力、處理員工的情緒，同時(shí)要鼓勵(lì)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的行為。

人力資源管理經(jīng)理的工作有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是企業(yè)內(nèi)員工的滿意度和員工的表現(xiàn)，另一個(gè)是企業(yè)不斷創(chuàng)新和開發(fā)潛能的能力。為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，人力資源經(jīng)理需要做有預(yù)見性的工作，不只是等變化到來后再被動(dòng)地做出反應(yīng)。所以，未來的人力資源管理將是非常具有挑戰(zhàn)性的。

以上這些觀念上的誤區(qū)一方面是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，另一方面是對(duì)人才不夠重視。針對(duì)這些問題，一方面要提高對(duì)人力資源管理的體系認(rèn)識(shí)，最重要的建立科學(xué)的人力資源管理體系，真正發(fā)揮人力資源管理的職能；另一方面轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才。

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