淺談日本人力資源管理

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首先，我得承認自己的無知：那就是在沒有去深入了解、學習日本企業(yè)是怎么做人力資源管理時，就僅憑日本企業(yè)沒有做績效考核、索尼公司前常務董事天外伺朗的《績效主義毀了索尼！》文中的觀點去判斷日本企業(yè)的人力資源管理不如歐美企業(yè)的人力資源管理，基本上沒有什么研究與學習的價值。

是的，日本企業(yè)沒有做績效考核，但是其績效改善活動卻是全球做的最多、最大、最好的。這里的改善活動是指各類能夠推動企業(yè)績效提升的各項活動。

績效管理的目的就是推動企業(yè)業(yè)績持續(xù)改善，支撐績效管理的理論本質是：如果你不能衡量，那么你就不能管理。

所以，為了衡量，我們要先觀察、再分析、再總結描述，弄出一些正確的考核指標、目標值等等。完了以后還要規(guī)范指標考核所需要的數(shù)據(jù)來源，再定期統(tǒng)計分析考核指標、找出出現(xiàn)問題的地點、人物、原因，然后再用正向或者負向的激勵去驅動大家想辦法改善業(yè)績。

日本人因為生活在彈丸之地，資源十分貧乏，所以他們沒有時間、精力、資源去搞這么復雜績效考核去推動業(yè)績的持續(xù)改善。但是他們抓住了事物的本質：績效改善肯定得通過持續(xù)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題才能逐步提升。

所以，今天你去豐田公司在全球所有角落的工廠里去參觀，包括那些合資的，只要進那些工廠，你就會看到很多安燈系統(tǒng)（形狀見文章下圖），通?？偨?jīng)理辦公室也有一套或者能夠看得到安全燈。這個安燈的作用就是當員工發(fā)現(xiàn)質量問題時，就拉下安燈線點亮燈使生產(chǎn)線暫停。豐田公司中任何一個員工都可以拉安燈系統(tǒng)，于是燈就會亮，警鈴就會響起。然后，小組領導就會命令暫停生產(chǎn)。各類的工程師、管理人員會立即親自趕到現(xiàn)場、親自接觸現(xiàn)物、親自掌握現(xiàn)實。

日本人搞安燈是為了什么？那就是暴露問題以持續(xù)改善。日本是個彈丸之地，其各項資源都是困乏的，包括人力資源。比如說沒有足夠的人手、精力去尋找問題，所以他們干脆就想了一個簡單的辦法：讓問題無處藏身，日本人認為尋找本身就是一種浪費。

早年的日本是個島國，四周都是海水，地理位置是比較封閉的。因為苦于沒有各種思想的交流與沖擊，所以日本人都是很保守、自卑的， 日本的女人基本上不能干活的，是家庭主婦，可見其思想比較落后。所以，日本人是歷史上最沒有自信的民族。就是這群沒自信的家伙，才會集思廣益，一旦出現(xiàn)問題后，利用團隊協(xié)作的力量，所有的人都趕到現(xiàn)場來參與分析、解決問題。

而與此同時，中國企業(yè)在干什么？基層管理者你就別指望他去暴露問題了，因為他們會瞞上欺下的?，F(xiàn)場出現(xiàn)問題了以后，你也別指望有領導或者其他部門人身影的出現(xiàn)。當然問題很嚴重的時候，領導們和團隊的其他人在一起討論、分析的，但地點絕不會是在工作現(xiàn)場，地點在哪里？會議室，領導們最喜歡的地方就是會議室。在會上，他會講一些與工作實際毫無關聯(lián)的玩意，旁邊端正地坐著漂亮的女秘書，大大小小的領導都來了，于是一場盛大的思想盛宴開始了，中國由此形成了各種各樣的文化。至于文化用來干什么，中國企業(yè)少有人知道。

日本人力資源管理的第一個可怕之處是：績效改善肯定得通過持續(xù)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題才能逐步提升，所以他們用全員找茬的方式來讓問題徹底暴露，然后用集體的智慧與力量去分析、解決。

這一招，中國企業(yè)恐怕永遠也學不會。中國人講究自省，所以如果一個中國人總是在說別人的缺點的時候，那么這個人就會成為過街老鼠，人人喊打！通常，我們會這樣做：當面不說，背后說說；會上不說，會后再說；說與不說，說說而已。

日本人力資源管理可怕的第二招就是：讓人只做正確的事情，并且必須把事情做對。一旦拉響安全燈或者按下按鈕，那么生產(chǎn)線就必須停止生產(chǎn)，因為日本人要生產(chǎn)品質合格的產(chǎn)品。

日本人因為只有男人在工作，所以人力資源投入有限，沒有太多的人去檢查、返修、重工那些不合格的品質。并且在他們眼里，檢查、返修、重工本身就是一種浪費，他們小日本島國沒有資源去浪費的。

5000年來，神州大地上，砸了又建，建了又砸，這種破壞性行為的罪魁禍首是什么？

日本人力資源管理可怕的第三招是：為了達到把正確的事情做對，他們只找正確的方法。

他們的方法只用在如何做正確的事情上面，所以日本人喜歡把工作的每一個步驟、流程搞得非常的細，并且給每一個人都提供一套詳細、全面的工作指導書。換句話說，日本人的人力資源管理主要聚焦在工作分析上：那就是針對正確的事情，如果用正確的方法去做。

日本人因為只有男人在工作，所以人力資源數(shù)量和質量都不高；日本的企業(yè)鑒于此一般都搞終生雇傭制，在不能裁員的情況下，所以也就不能反復大量地去招新人進來。也就是說在知道了正確的事情后，沒有辦法去選正確的人，所以只能找正確的方法。

日本人力資源管理的第四招：為了確保每個人都掌握正確的做事方法，他們把培訓中心都設立在生產(chǎn)線上。工作中學習，學習后工作。日本人搞培訓那是徹底的知行合一了。

這里，介紹一下日本公司的培訓道場：它是指在生產(chǎn)線附近設立5個逐級提升和改善的培訓區(qū)，第1個區(qū)域為維持區(qū)，用來保持與提升一線員工的作業(yè)技能而設立；第2個是地球屋，是為了生產(chǎn)現(xiàn)場減少浪費，循環(huán)使用，減少排廢的訓練區(qū)域；第3個是完美的質量，訓練品質檢驗的技能的區(qū)域；第4個是效率生產(chǎn)改善屋，保持競爭力，拍攝視頻，找出改善方法；第5個是質量控制的房間。

當然，日本的人力資源管理還是有漏洞的。我們要在市場競爭中戰(zhàn)勝日本企業(yè)，首先就要了解對手，學習他們的長處，攻擊他們短處。

但我們不能從表面上去學習日本企業(yè)，比如如果中國企業(yè)都搞安燈系統(tǒng)，那么基本上沒有中國企業(yè)能夠生存下去，因為后面燈響了以后沒法像日本企業(yè)那樣做下去。日本企業(yè)的短處也很明顯，因為他們總是想把問題在開始就全部搞定，所以他們開始時是慢熱型的，所以別跟日本企業(yè)打正面持久戰(zhàn)、陣地戰(zhàn)，游擊戰(zhàn)、速戰(zhàn)速決的閃電戰(zhàn)是比較好的；以速度抗擊規(guī)模，以靈活抗擊穩(wěn)健。另外因為日本資源匱乏，如果戰(zhàn)爭不幸拖入到持久戰(zhàn)的時候，那么我們就要學會消耗他的資源，當然這只是戰(zhàn)略，戰(zhàn)術上還是游擊戰(zhàn)、閃電戰(zhàn)，八年抗日戰(zhàn)爭的勝利就說明了這個道理。

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