工作心得：把員工當(dāng)“人”吧

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自從泰勒的《科學(xué)管理原理》誕生開(kāi)始，企業(yè)界對(duì)人的關(guān)注開(kāi)始日趨深入。隨著企業(yè)管理學(xué)的發(fā)展，基本經(jīng)歷了“人力成本——人力資源——人力資本”三個(gè)階段。但不管如何變化，都沒(méi)有改變?nèi)藦膶儆谄髽I(yè)這一根本。
　　將人視為成本，就應(yīng)該最大程度的節(jié)約，導(dǎo)致很多企業(yè)動(dòng)輒削減員工工資及福利或裁員等，雖然將人視為企業(yè)的成本的觀點(diǎn)早已過(guò)時(shí)，但時(shí)下依然有非常多的企業(yè)老板將人作為成本來(lái)看待。
　　隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，員工逐漸得到企業(yè)的重視，并被企業(yè)視為資源來(lái)看待。但將人視為資源，就要最大化的開(kāi)發(fā)和利用，想辦法榨干其“剩余價(jià)值”， 20世紀(jì)80年代以來(lái)，將人視為資源是相對(duì)主流的觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)主導(dǎo)下的企業(yè)都在想盡辦法開(kāi)發(fā)利用人力資源，如同開(kāi)發(fā)利用某一礦產(chǎn)資源一樣，這些企業(yè)不遺余力采取各種可能的管理措施實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。令人遺憾的是，這種觀點(diǎn)雖然相較過(guò)去的成本觀進(jìn)步了很多，但在實(shí)踐中人充其量也就是被當(dāng)做“社會(huì)人”來(lái)看待，依然沒(méi)有改變?nèi)耸瞧髽I(yè)的附屬這一事實(shí)。不管企業(yè)如何努力開(kāi)發(fā)人力資源，但員工依舊是找不到歸屬感，始終覺(jué)得自己是“局外人”，自己只不過(guò)是企業(yè)的生產(chǎn)工具而已。
　　本人認(rèn)為，上述情況，充分說(shuō)明，中國(guó)企業(yè)管理一味學(xué)習(xí)西方，東施效顰，已經(jīng)使自己陷入到一個(gè)極大的誤區(qū)之中，并正在遭遇人力資源管理的天花板。高校的教育，加上管理咨詢界的推動(dòng)，使得人們盲目追求西方所謂專業(yè)人力資源管理手段。近年來(lái)，各類從西方引進(jìn)的人力資源管理工具大行其道，對(duì)很多企業(yè)老板和HR來(lái)說(shuō)，似乎只要采用了這些所謂專業(yè)的人力資源管理工具，企業(yè)的人力資源就可以高枕無(wú)憂了。但上述分析顯示，工具化傾向的人力資源管理并不能從根本上解決企業(yè)人才流失，人心渙散，效率低下等問(wèn)題。
　　其實(shí)，不管是把人作為成本，還是把人作為資源和資本，都忽視了一個(gè)重要的事實(shí)，那就是員工是“人”，不是金銀銅鐵，與復(fù)印機(jī)和機(jī)床等資源具有本質(zhì)的不同。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“作為一種資源，人力能為企業(yè)所‘使用’，然而作為人，唯有這個(gè)人才能充分自我利用，發(fā)揮所長(zhǎng)。這是人力資源和其它資源最大的區(qū)別。人具有許多獨(dú)一無(wú)二的特質(zhì)。和其他資源不同的是，人對(duì)于自己要不要工作握有絕對(duì)的自主權(quán)。”德魯克的話顯然并沒(méi)有得到國(guó)內(nèi)理論界的重視，企業(yè)界更多的是對(duì)他的管理觀點(diǎn)一知半解的引用。
　　我認(rèn)為，要想從根本上解決企業(yè)存在的員工積極性不高、忠誠(chéng)度差、歸屬感不強(qiáng)等問(wèn)題，就必須回歸到員工是“人”這一根本屬性上來(lái)，真正把員工當(dāng)“人”看，而不是簡(jiǎn)單的將人視為資源來(lái)開(kāi)發(fā)或視為資本來(lái)投資。
　　為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)椋瑔T工本來(lái)就是“人”，在文化人類學(xué)上，人被定義為能夠使用語(yǔ)言、具有復(fù)雜的社會(huì)組織與科技發(fā)展的生物，尤其是他們能夠建立團(tuán)體與機(jī)構(gòu)來(lái)達(dá)到互相支持與協(xié)助的目的。
　　在教育學(xué)上，對(duì)“人”的理解是：第一、人是一種存在的可能性；人的本質(zhì)是在人自身的活動(dòng)中不斷生成的，是一種“自我規(guī)定”；第二、人具有自主性和創(chuàng)造性；第三、人具有發(fā)展的本質(zhì)。人的實(shí)踐本性決定了人可以通過(guò)有意識(shí)、有目的的自主創(chuàng)造性活動(dòng)不斷地進(jìn)行自我否定、自我超越、自我實(shí)現(xiàn)，即人具有發(fā)展的本質(zhì)；第四，人具有歷史性和現(xiàn)實(shí)性。兩層意思：一是人的自我本質(zhì)是在不斷發(fā)展的歷史和現(xiàn)實(shí)生活中逐漸生成的，人總是生活在具體的歷史與現(xiàn)實(shí)空間中。二是人的自我本質(zhì)的生成與發(fā)展要受到一定歷史和現(xiàn)實(shí)條件的制約；第五，人具有多樣性和差異性。人作為一種存在的可能性本身就孕含著豐富性和多樣性，另一方面?zhèn)€體生命具體獨(dú)特性、不可替代性及個(gè)體間的差異性。
　　在人學(xué)上，認(rèn)為人是動(dòng)物世界中唯一有意識(shí)的成員，其情緒和情感是影響人行為的積極因素。雖然人能通過(guò)有意識(shí)心理，自覺(jué)地從內(nèi)部控制情緒和感情，但在下意識(shí)心理中，人對(duì)外界的刺激將產(chǎn)生本能的反應(yīng)，這是合乎自然規(guī)律中人類對(duì)現(xiàn)實(shí)的接受或抗拒的真理的。
　　上述內(nèi)容告訴我們與一般資源相比，人具有本質(zhì)的不同，這種不同決定了一般意義上的資源開(kāi)發(fā)或投資未必能獲得理想的結(jié)果，人的情感和自身的屬性會(huì)決定自己的判斷和行動(dòng)，從而使企業(yè)人力開(kāi)發(fā)或投資的美好期望落空。
　　總之，我認(rèn)為把員工當(dāng)“人”是人性化管理的根本，是對(duì)員工最大的激勵(lì)和尊重，只有這樣，員工的自我價(jià)值才能得到充分體現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)和關(guān)心措施才能真正發(fā)揮作用。只有認(rèn)識(shí)到員工是“人”這一核心問(wèn)題，并從這個(gè)角度出發(fā)開(kāi)展人力工作，企業(yè)的各項(xiàng)管理措施才能更具針對(duì)性，員工才能真正對(duì)企業(yè)這一由人群構(gòu)成的組織產(chǎn)生好感，員工的滿意度和工作績(jī)效才能得到切實(shí)提高，員工的忠誠(chéng)度和歸屬感才能獲得提升，員工流失率才能得到降低。
　　要想從根本上解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題，從現(xiàn)在開(kāi)始，把員工當(dāng)“人”吧！

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