人力資源的價(jià)值創(chuàng)新

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價(jià)值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，而是通過(guò)為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值來(lái)爭(zhēng)取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)。

現(xiàn)實(shí)中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤(rùn)數(shù)額、并不是因?yàn)樗麄儾捎昧耸裁锤咝录夹g(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對(duì)其發(fā)展極為有利，而是因?yàn)檫@些企業(yè)追求價(jià)值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費(fèi)價(jià)值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無(wú)關(guān)系。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，價(jià)值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開(kāi)人，因此，要推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者

價(jià)值創(chuàng)新的土壤來(lái)自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得？圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運(yùn)作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項(xiàng)修煉？實(shí)踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來(lái)發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶(hù)導(dǎo)向”的先行者

價(jià)值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿(mǎn)足顧客尚沒(méi)被滿(mǎn)足的需求，向顧客提供更大的價(jià)值。“客戶(hù)導(dǎo)向”是價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶(hù)。人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單自上而下的管理過(guò)程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶(hù)的要求與反饋收集上來(lái)以后，人力資源管理者能否想客戶(hù)之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶(hù)導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線(xiàn)銷(xiāo)售沒(méi)有接受到“客戶(hù)導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N(xiāo)售一線(xiàn)能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐“客戶(hù)導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶(hù)導(dǎo)向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿(mǎn)了枯燥與乏味。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個(gè)關(guān)鍵的門(mén)檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶(hù)的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來(lái)，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從而為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。

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