企業(yè)績效為何總是失敗

你滴，什么滴干活？

在《至少也要對得起讀者：梁芷媚博客批斗會（一）》的后記里，我談到有網(wǎng)友詢問“你這個管理顧問到底是干什么的”，想起小時候看抗日戰(zhàn)爭的片子，皇軍總是警覺地問：“你滴，什么滴干活？”我方抗日軍民總是顧左右而言他，或給皇軍放點(diǎn)煙霧彈。

我不想放煙霧彈，但這個問題卻又不是三言兩語能講清的，可能需要三兩篇文章。

績效考核為何失??？

記得剛?cè)胄凶龉芾碜稍兊臅r候，很是忙亂，一會兒研究人力資源，一會兒搞營銷體系，一會兒又看流程改造的書，雖然都是興趣盎然，卻把自己搞得暈頭轉(zhuǎn)向，很是茫然，了解得越多，越發(fā)覺得自己不懂的實(shí)在太多太多了。

終于有一天，忍不住請教師傅：我到底適合做什么？

師傅答：你首先要搞清楚自己到底想做一個怎樣的顧問，是想做專才，還是做全才？

我問：“專才”與“全才”最大的區(qū)別在哪里？各自的利弊是什么？

師傅：

顧名思義，“專才”就是某個領(lǐng)域的專家，比如，你可以成為人力資源方面的專家，也可以成為營銷領(lǐng)域的專家，“專才”的好處是比較容易速成，只要跟著做一兩次顧問項(xiàng)目，再加上多看些專業(yè)書，學(xué)習(xí)些理論，掌握些工具、體系，基本就可以照葫蘆畫瓢地賣給客戶，好處是專業(yè)、可復(fù)制，而弊端是不容易與中國的企業(yè)對接、匹配，因?yàn)橹袊枰堫檰柟镜钠髽I(yè)，大部分都是在混亂中高速發(fā)展的企業(yè)，真正能復(fù)制的地方不多……例如，如果現(xiàn)在有一家企業(yè)認(rèn)為自己的問題是大鍋飯，績效分配問題，于是要請人力資源顧問公司做績效考核，如果是你，怎么做？

我那時候正熱衷于研究平衡計(jì)分法，沖口而出的便是：制定KPI、KRA！

師傅一拍掌：Yes！大部分顧問公司都是你這個想法，可惜在國內(nèi)企業(yè)推行的時候，絕大部分都不成功！

我有點(diǎn)不明白：世界500強(qiáng)成功的績效考核方式，在國內(nèi)企業(yè)為何行不通？

師傅說：

在中國企業(yè)推績效考核，要面對的挑戰(zhàn)很多，常見的有執(zhí)行力、員工的職業(yè)化、潛規(guī)則、市場的變化等問題，而最核心的問題是信息搜集，不能準(zhǔn)確、實(shí)時、低成本！

因此，如果企業(yè)要求做績效考核，即便你照搬同類企業(yè)最成功的方案，成功率都是不高的……

后記

師傅當(dāng)日一番“專才”論，令我一下子對“專才”失去興趣——“專才”解決不了“在混亂中高速發(fā)展”的中國企業(yè)問題。

當(dāng)時我以為自己已經(jīng)明白了顧問項(xiàng)目為何失敗的核心原因，事實(shí)上，經(jīng)過幾年后，我才逐漸明白了師傅所說的“最核心的問題是信息搜集，不能準(zhǔn)確、實(shí)時、低成本！”指的是什么，此乃后話。

我當(dāng)時最想知道的是，“全才”指的是什么？

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《企業(yè)利潤倍增方略--績效突破》