“90后”，火星撞地球？

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如果將當下企業(yè)員工按照代際出生來劃分，每10年為一代，已經(jīng)有一部分企業(yè)進入了“五代同堂”。以企業(yè)家身份出現(xiàn)的“50后”正醞釀著交接班退位，管理者和員工要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣：“60后”和“70后”多數(shù)成為第二代企業(yè)家或各組織中的企業(yè)管理者：“80后”正以一種新的姿態(tài)進入重要崗位，并且這塊舞臺在未來幾年內(nèi)都將屬于他們；被稱為“火星人”的“90后”，則正在醞釀完成學業(yè)到社會的最后一跳。
　　“五代同堂”表面看起來是一個其樂融融的大家庭，可在中國企業(yè)界，因摻雜了時代與社會的大背景變遷，使得這幾代人之間存在著不小的隔閡。在管理者們看來，代溝抑或是企業(yè)高離職率還不是最重要的，重要的是多元化組織格局已經(jīng)形成，一些因多元化而產(chǎn)生的矛盾也在不斷醞釀升級，而管理者和HR們似乎并沒有做好應對的準備。
　　在“五代同堂”的企業(yè)里，矛盾通常來自兩大陣營，一類是以“50后”和“60后”為代表的“元老派”，另一類來自“80后”、“90后”新生代，“70后”則以“中立者”的身份出現(xiàn)。以往，下級服從上級被“50后”、“60后”們看作是天經(jīng)地義的事，但在“80后”、“90后”們看來，上下級間是平等的，他們對上司表現(xiàn)更多的是尊重，但不會畏懼或畢恭畢敬。這讓“前輩”們覺得不大舒服，也因此升級為企業(yè)間的內(nèi)部矛盾。
　　“90后”工作不是為了企業(yè)，而是為了自己。這同樣也是他們這一代被企業(yè)高管病詬最多的，除此之外還有“他們是沒有奉獻精神的一代”、自私、忠誠度差、沒有組織觀念等。因誤解而產(chǎn)生的類似矛盾還有很多，例如高管不信任“90后”等新生代員工，更不愿意授權給他們，同樣，新生代員工會覺得老員工束縛了自己發(fā)揮的空間。
　　代際變遷在國外企業(yè)中也有表現(xiàn)，只是沒有中國這樣明顯。“過去人們都有組織觀念，‘組織的事再小也是大事’，現(xiàn)在人們認為個人的事才是頭等大事。”
　　在三星經(jīng)濟研究院戰(zhàn)略與組織首席研究員邱靜看來，這也很正常，“‘90后’并不都是完全的逐利者，也并非不在乎自己的成就。他們需要被認同，需要更多關注與鼓勵。一旦得到認同，不給錢也能做得相當出色。”
　　很多知識密集型企業(yè)對此類問題已經(jīng)給予關注，最直接的表現(xiàn)是員工跳槽較為頻繁。只不過基于目前中國的人才供給還能跟得上企業(yè)發(fā)展需要，此類問題才沒能引起大部分企業(yè)的關注。但富士康跳樓事件以后，企業(yè)管理者開始逐漸意識到人力資源變革已經(jīng)到了拐點，而且員工的期望值不僅是提高薪酬待遇這么簡單。
　　邱靜認為，“中國企業(yè)員工大體上分為兩類：一類是從事技術或知識密集型工作；一類是從事勞動密集型工作?，F(xiàn)在普遍認為第二類，也就是農(nóng)民工是到了拐點，而知識型員工還沒到拐點。”
　　“五代同堂”帶來的更深層管理難題還表現(xiàn)在價值觀差異方面。傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標為核心，但事實上“為了大我，犧牲小我”已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的變化與需求。殊不知，華為的床墊文化、狼性文化，富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時已經(jīng)出現(xiàn)了諸多不適，一個很大的原因就是這些管理方式強調(diào)對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失。

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