人力資源如何針對(duì)企業(yè)薪酬管理來(lái)制定計(jì)劃

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又到了一年一度的中小企業(yè)管理招聘人員的關(guān)口。今年的情況同往年一樣不容樂(lè)觀(guān)，尤其是崗位人才招聘難的問(wèn)題仍然困擾著中國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)，對(duì)今后的生存和發(fā)展都將帶來(lái)深遠(yuǎn)影響。中小企業(yè)為何會(huì)招聘不成效，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為可以從以下四大因素中略見(jiàn)端倪。

一、中小企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話(huà)說(shuō)就是不把人當(dāng)人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備，在這些中小企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來(lái)賺錢(qián)的工具。不重視中小企業(yè)人才的培育與儲(chǔ)備，沒(méi)有激勵(lì)員工崗位成才的機(jī)制等問(wèn)題，一句話(huà)，就是中小企業(yè)管理不能給員工提供一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)。員工與中小企業(yè)離心離德，導(dǎo)致中小企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新能力，在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被掃地出門(mén)，最終是樹(shù)倒猢猻散。

二、中小企業(yè)招聘需求不切實(shí)際，用人單位沿襲老思想，對(duì)應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過(guò)高，除普工外，其他崗位都要求本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷甚至碩士學(xué)位。這樣的尷尬說(shuō)明中小企業(yè)用人制度要切合自己實(shí)際，不要好高騖遠(yuǎn)。

三、中小企業(yè)對(duì)招來(lái)的新人不重視，導(dǎo)致人員來(lái)了走，走了又來(lái)的惡性循環(huán)。在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門(mén)只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請(qǐng)進(jìn)來(lái)，以致招進(jìn)的人員素質(zhì)相對(duì)不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒(méi)來(lái)幾天就走人。

四、對(duì)于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，行政事業(yè)單位，國(guó)有大中型中小企業(yè)仍是他們的首選。如何破解中小企業(yè)管理招工難，“用工荒”的問(wèn)題，考量著眾多中小企業(yè)的智慧。筆者認(rèn)為要解決問(wèn)題，不外乎從三個(gè)方面入手。一方面是解決好物質(zhì)條件，另一方面就是建設(shè)好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺(tái)。

對(duì)員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應(yīng)的解決。此外人不光需要基本的物質(zhì)條件，還需要基本的精神需求空間。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)管理在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有中小企業(yè)管理老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會(huì)為中小企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。

最后是中小企業(yè)要搭建平臺(tái)，給員工一個(gè)美好希望的發(fā)展平臺(tái)。中小企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺(tái)的時(shí)機(jī)，激勵(lì)和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng)新的工作，經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)和提拔任用刻苦鉆研，成績(jī)突出者，給員工營(yíng)造一個(gè)崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個(gè)員工都懷揣著各自發(fā)展的夢(mèng)想，讓每個(gè)不同的夢(mèng)想編織成中小企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的中小企業(yè)，這樣的員工將會(huì)保持強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合中小企業(yè)管理發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為中小企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。因此,中小企業(yè)招聘管理作為中小企業(yè)管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。

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