微觀角度的文化理念應(yīng)用策略

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企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)成員共同的價(jià)值追求、價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和所崇尚的精神。在企業(yè)文化培訓(xùn)中了解到，企業(yè)核心價(jià)值觀是降低企業(yè)溝通成本，保持員工向心力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。因此，對(duì)核心價(jià)值觀的考察也非常重要。
　　有一公司的核心價(jià)值觀是“以人為本、創(chuàng)新為魂，市場(chǎng)為先，責(zé)任至上”，宏觀與微觀兼具，故也適用基本觀點(diǎn)考察法和關(guān)鍵詞考察法。本部分主要介紹微觀角度的應(yīng)用策略。
　　在杭州企業(yè)培訓(xùn)結(jié)束后，便從微觀角度提煉的文化理念，應(yīng)用于招聘時(shí)也有兩種方法：
　　一是素質(zhì)測(cè)評(píng)法。素質(zhì)測(cè)評(píng)法指建立基于企業(yè)文化的能力素質(zhì)，并考察評(píng)估應(yīng)聘者的相關(guān)能力素質(zhì)是否符合企業(yè)文化能力素質(zhì)的要求。素質(zhì)測(cè)評(píng)法可以作為獨(dú)立的工具使用，方法也相對(duì)也要復(fù)雜些。
　　二是行為考察法。行為是指符合企業(yè)文化理念的個(gè)人行為。行為考察法，即考察應(yīng)聘者是否具有符合企業(yè)文化理念的行為意識(shí)、行為傾向和行為表現(xiàn)。
　　各公司的企業(yè)文化各有不同，人的個(gè)性也千差萬(wàn)別。進(jìn)行個(gè)人的企業(yè)文化評(píng)估的意義在于識(shí)別并引進(jìn)符合公司企業(yè)文化的員工、了解員工與企業(yè)文化的契合度以及進(jìn)行針對(duì)性的文化管理培訓(xùn)。企業(yè)文化并非有嚴(yán)格優(yōu)劣之分，“符合”是標(biāo)準(zhǔn)。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)估時(shí)，不可盲目根據(jù)分?jǐn)?shù)高低確定錄用。有些企業(yè)文化要素可以通過(guò)制度約束、文化培訓(xùn)進(jìn)行強(qiáng)化、提高或改變，必要的情況下可以適當(dāng)放寬準(zhǔn)入門檻，如錄用文化得分位于標(biāo)桿分?jǐn)?shù)與否決分?jǐn)?shù)之間的應(yīng)聘者；有些企業(yè)文化要素與個(gè)人性格等呈高相關(guān)，不易改變，在招聘時(shí)就需要與標(biāo)桿分?jǐn)?shù)做嚴(yán)格匹配，保證與企業(yè)文化的要求相符合。
　　企業(yè)文化評(píng)估適用于招聘任何級(jí)別的員工，并對(duì)其進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)。但對(duì)于不同級(jí)別、不同職位序列，甚至不同崗位的人員，公司對(duì)其企業(yè)文化的要求是不一樣的。企業(yè)可根據(jù)需要建立不同級(jí)別、不同職位序列、不同崗位的企業(yè)文化標(biāo)桿模型。
　　企業(yè)文化不是一成不變的，隨著時(shí)代進(jìn)步及企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也會(huì)隨之變化。因此，個(gè)人與企業(yè)文化的契合度也不是恒久不變的，尤其是在企業(yè)變革時(shí)期，新、舊文化要素可能會(huì)存在較大的沖突，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注個(gè)人與企業(yè)文化的契合度，以便進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)或人員調(diào)整，確保公司企業(yè)文化的一致性。

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