招聘經(jīng)理談面試是非

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摩托羅拉公司中國區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理董**，在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，作為一個(gè)老資格的面試考官，她對面試的見解，對廣大擇業(yè)者來說，無疑是金玉良言。
　　“面試不是考試，不必過于緊張，”她的開場白可謂開門見山。“如果你接到了面試通知，說明你已成功了一半，因?yàn)檎衅刚咴诔啥训膽?yīng)聘簡歷中選中了你，說明你的技術(shù)技能與公司的需求有相吻合之處。進(jìn)入面試，其實(shí)是一種互動(dòng)式交流過程，目的是看一看你是否具有公司需要的技術(shù)技能和綜合素質(zhì)，公司是否有求職者需要的職位空缺。事實(shí)上，面試的主動(dòng)權(quán)相當(dāng)大部分在求職者手里，因?yàn)閼?yīng)聘者除了解公司簡況、招聘崗位情況外，更多的是傾聽，聽求職者談自己的經(jīng)歷、想法。如果面試者能以平常心態(tài)與招聘者溝通，面試就有了成功的基礎(chǔ)。”針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時(shí)代光華ELN網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，給員工提供一個(gè)很好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。
　　據(jù)董**介紹，外資企業(yè)的面試一般有三輪。第一論是人力資源部的初步篩選，方法有結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試兩種，其主要針對專業(yè)技術(shù)和行政管理人員。第二論由相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)考察和測評。第三論有最高層經(jīng)理和人事招聘專員參與，在幾個(gè)侯選人中選出一位個(gè)人需求與公司需求最相配合的人。
　　那么招聘者在面試時(shí)是如何判別求職者的綜合素質(zhì)呢？董**說，對不同的求職者，我們會(huì)采取不同的方法。對大學(xué)生，我們會(huì)給他們一些小題目，讓他們作小組討論，從中觀察每個(gè)人的性格、反應(yīng)能力、對待問題的態(tài)度等各方面的素質(zhì)。對有工作經(jīng)驗(yàn)者，我們會(huì)請求職者講他自己的故事，比如，“對你影響最大的挫折是什么？你是如何對待的？”從求職者的敘述中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人對挫折的態(tài)度是不同的，有人很被動(dòng)，有人很主動(dòng)。這種考察沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，沒有最好的，只有更好的。我們的目的是從中看一個(gè)人的性格和解決問題的能力。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　有不少人感到，在一些招聘中，被錄用的人反而不如沒有被錄用的人，這是什么原因呢？董**并不完全否定這種可能。她說，任何面試和測評都不可能十全十美。通常情況下，招聘者確實(shí)能夠憑借豐富的經(jīng)驗(yàn)幫公司選拔出適用的人才，但也有可能，一些優(yōu)秀的人才沒有被錄用。原因可能是多種的，比如，公司剛招聘了一批軟件工程師，有一位優(yōu)秀軟件人員這時(shí)想加入，可已經(jīng)沒有空職位了；而另一位看似不如他的人卻進(jìn)了公司，這可能是當(dāng)時(shí)公司人才庫里正好有這個(gè)人的資料儲(chǔ)備，而這個(gè)崗位要人的時(shí)間很急，所以錄用了他，這也可能是機(jī)遇的巧合。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過面試的人，沒有被錄用，不一定是他的能力素質(zhì)不合格，而是他和公司之間沒有一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)，所以，應(yīng)聘者大可不必為一次的暫時(shí)失敗而苦惱。

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