老板與職業(yè)經(jīng)理人互信推動家業(yè)長青

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企業(yè)管理者與職業(yè)經(jīng)理人建立互信，是家族企業(yè)傳承與發(fā)展的關(guān)鍵舉措。沒有兩者的互信，家族企業(yè)邁向現(xiàn)代企業(yè)，并實現(xiàn)家業(yè)長青，幾乎不可能。
    不互信的風(fēng)險。從我近半年的調(diào)查結(jié)果看（通過各類機(jī)構(gòu)舉辦的總裁班發(fā)放問卷和交流，共計收取問卷300多份，面對面交流100多人）：老板與職業(yè)經(jīng)理人的不互信占據(jù)主流。不互信產(chǎn)生的風(fēng)險是嚴(yán)重的，從老板角度看：第一，博弈過度，人才流失，特別是關(guān)鍵人才流失頻繁，造成工作被動，甚至是商業(yè)機(jī)密、技術(shù)機(jī)密泄露，培養(yǎng)了競爭對手；第二，打擊老板繼續(xù)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人信心，我觀察到一些老板對引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)產(chǎn)生畏懼感。這將傷害家族企業(yè)轉(zhuǎn)型動力和延緩家族企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)程。
    從職業(yè)經(jīng)理人角度分析：第一，不可能建立用事業(yè)心干好職業(yè)的態(tài)度，老板給什么條件干什么活，創(chuàng)造性喪失；第二，為防范職業(yè)替代風(fēng)險，利用其職權(quán)阻礙新人進(jìn)入，壓制內(nèi)部優(yōu)秀人才；同時，將自己的管理經(jīng)驗或技術(shù)經(jīng)驗控制在可控范圍內(nèi)，不進(jìn)行規(guī)范化整理，固化成顯性文本，為后來者提供借鑒和改善依據(jù)。使后來者進(jìn)入企業(yè)后，只能依據(jù)自己經(jīng)驗摸索工作，降低效率，增加了成本。
    不互信的根源。從老板角度分析有四個原因：第一，老板毀約。聘用職業(yè)經(jīng)理人時的承諾不兌現(xiàn)，并借口各種理由，這讓職業(yè)經(jīng)理人難以忍受；第二，老板沒胸懷，缺少“試錯”精神。盡管老板招人時懷有用人之心，但在實踐中，防范心理比較嚴(yán)重。胸懷不夠，與性格、歷史經(jīng)驗、修養(yǎng)有關(guān)；不愿讓經(jīng)理人“試錯”，與老板策略性思維、企業(yè)財力有關(guān)；第三，老板沒有或沒有能力建立一套行之有效的管理機(jī)制。沒有好機(jī)制，好程序，老板怕失控，因此，對職業(yè)經(jīng)理人的管理，只能是人盯人，靠經(jīng)驗管理，靠主觀判斷，這必然帶來職業(yè)經(jīng)理人的不滿，并產(chǎn)生博弈，導(dǎo)致不信任；第四，缺少主動溝通。管理中的很多矛盾和沖突，皆源自誤解，我觀察到的老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾，其實就是兩個主體之間，看問題角度不一樣，導(dǎo)致了矛盾。久了，就喪失了信任。
    從職業(yè)經(jīng)理人角度分析有三個原因：第一，缺少職業(yè)契約精神。一是對合約的不尊重，雙方約定的目標(biāo)和任務(wù)以及為此老板應(yīng)當(dāng)給與的待遇，是事先雙方談好的，一旦確定，無論哪一方都要尊重這份合約，但遺憾的是，常常發(fā)生職業(yè)經(jīng)理人在完成任務(wù)時，心理產(chǎn)生不平衡，認(rèn)為老板得多了，自己當(dāng)初約定太少了。還有的沒完成任務(wù)，常常借口是老板給的條件不足造成的。二是對資本的不尊重，一些高級職業(yè)經(jīng)理人，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗、有智慧，就不把資本當(dāng)回事，認(rèn)為老板離開自己，企業(yè)就不能轉(zhuǎn)，對投資者創(chuàng)業(yè)時的艱辛和價值不理解、不理會，這是一種嚴(yán)重缺少職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象在我國帶有普遍性。第二，防范意識過強(qiáng)。職業(yè)經(jīng)理人一方面自信甚至自傲，但另一面卻顯示出自卑。具體表現(xiàn)為怕被替代。因此，一些職業(yè)經(jīng)理人將自己置于“弱勢”地位，采取防范措施，比如不主動傳授自己的經(jīng)驗，不主動建立制度、流程，不主動培養(yǎng)下屬，甚至找理由阻礙關(guān)鍵人才的引進(jìn)。第三，缺少大格局和自制力。職業(yè)經(jīng)理人選擇職業(yè)時，缺少與企業(yè)共同發(fā)展的愿望，只是為了一份工作，這樣的心態(tài)，不可能做出大成就，不會得到老板的大信任。加上浮躁心理，不能有效自我治理，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人頻繁跳槽，并且試圖通過每一次變動工作，來獲得更高薪酬。這樣的職業(yè)經(jīng)理人，老板很難委以大任。
    建立互信的對策。雖然我認(rèn)為當(dāng)今的社會環(huán)境，對企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人的互信，產(chǎn)生了這樣那樣的影響，但真正建立互信，關(guān)鍵在企業(yè)內(nèi)部。因此，第一，老板要培養(yǎng)胸懷，要敢于放手讓職業(yè)經(jīng)理人“試錯”。胸懷是一種人格，需要長期修煉。“試錯”是一種策略，只要老板擁有這種策略，企業(yè)就會造就更多好的人才。我建議老板對職業(yè)經(jīng)理人要“管小放大”。就是細(xì)節(jié)要關(guān)注、管住，大事要放手，寬容。比如一項投資失誤（當(dāng)然是授權(quán)范圍內(nèi)的），只要沒有舞弊行為，就可以寬容，這將贏得職業(yè)經(jīng)理人對老板的尊重和信任。相反，如果開除這樣的經(jīng)理人，前期的投入，無論是金錢、還是經(jīng)驗教訓(xùn)，都可能成為另一家企業(yè)的成果。第二，老板要善于建機(jī)制，建規(guī)則。好機(jī)制、好規(guī)則，會讓職業(yè)經(jīng)理人感到安全，有奔頭。同時，好機(jī)制、好規(guī)則的建立，能夠讓老板放心授權(quán)，放心管理。因此，從治理角度看，可以考慮吸收優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)入家族董事會議事決策，這樣可以提高經(jīng)理人榮譽(yù)感和對老板及家族的信任，也有利于決策公正、專業(yè)和有效推行。也可以組成老板為核心，高級職業(yè)經(jīng)理人為主體的決策班子，作為企業(yè)議事決策的工作班子，有利于發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人作用，提高他們的信心和責(zé)任感。從管控角度看，可以建立全面預(yù)算體系，這個體系一旦建立，就為戰(zhàn)略執(zhí)行夯實基礎(chǔ)，也為有效授權(quán)建立了基礎(chǔ)。必須建立系統(tǒng)、規(guī)范、有效的授權(quán)體系，形成授權(quán)管理手冊，便于規(guī)范執(zhí)行。必須建立有效的考評體系和審計機(jī)制。我認(rèn)為，授權(quán)體系是信任制度，審計機(jī)制是懷疑制度。企業(yè)的這兩類制度并存，企業(yè)才能有效運(yùn)行，安全長久。信任制度可以激勵人才的熱情和創(chuàng)造性，懷疑制度可以約束行為，讓經(jīng)理人懷有對規(guī)則和責(zé)任的敬畏之心。當(dāng)然，我主張，企業(yè)應(yīng)當(dāng)信任制度多一點，懷疑制度少一點。7比3或6比4.不過目前我了解到的企業(yè)是懷疑制度大大多于信任制度，這是我為什么強(qiáng)調(diào)老板要善于建機(jī)制、建規(guī)則的主要意圖。我和團(tuán)隊在家族企業(yè)咨詢實踐中，正在努力推動這項工作。第三，職業(yè)經(jīng)理人要學(xué)會留遺產(chǎn)，要敢于賭老板。留遺產(chǎn)是職業(yè)契約精神的體現(xiàn)，具體有四個方面：一是按合約完成目標(biāo)，幫助企業(yè)實現(xiàn)效益增長；二是將經(jīng)驗和隱性知識固化、顯性化，形成規(guī)范文件，便于團(tuán)隊成員執(zhí)行和后人借鑒、完善；三是將培養(yǎng)人視為重要職責(zé)，不遺余力的打造符合企業(yè)要求的人才和團(tuán)隊；四是貢獻(xiàn)思想和價值觀，以此豐富企業(yè)文化，推動觀念變革，提高組織凝聚力和戰(zhàn)斗力。敢于賭老板是一種智慧和魄力。賭老板的含義是，主要是敢與有愿望、有人品的創(chuàng)業(yè)老板一同干事業(yè)，闖天下；敢于遇到風(fēng)險但值得你幫助的老板一同渡難關(guān)，共發(fā)展。共創(chuàng)事業(yè)平臺，共謀轉(zhuǎn)型大計，是未來職業(yè)經(jīng)理人獲得大事業(yè)、大發(fā)展的關(guān)鍵。
    如果老板與職業(yè)經(jīng)理人做到上述幾個方面，互信，將水到渠成，家業(yè)長青將有了強(qiáng)大的根基。
 

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