中層招聘的幾大攻略

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時(shí)代光華小編嘗試從中層招聘的流程角度入手，采取各個(gè)擊破策略為企業(yè)“贏在招聘”提供了幾大攻略，期望HR們能夠?qū)ζ髽I(yè)在中層招聘上有所啟示和借鑒作用。
　　準(zhǔn)備，基礎(chǔ)工作不可少
　　經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，中層招聘也是如此，中層培訓(xùn)也是相當(dāng)重要的，眾多中層管理培訓(xùn)課程，也是可以參考學(xué)習(xí)，對中層招聘有個(gè)更深刻的了解?；A(chǔ)工作是否穩(wěn)固和扎實(shí)直接關(guān)系到整個(gè)招聘流程的進(jìn)展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應(yīng)該做好哪些基礎(chǔ)工作呢？按照通常情況來講，中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個(gè)方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個(gè)招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個(gè)招聘效果的評估就大打折扣，因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時(shí)，我們務(wù)必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權(quán)衡是否有其他方法等。第二方面，明確招聘目標(biāo)和招聘理念。目標(biāo)和理念影響著行為和結(jié)果，只有明確了招聘目標(biāo)和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢，招聘效果才能有保證。與此同時(shí)，有一點(diǎn)需要說明的是招聘目標(biāo)的設(shè)定一定要遵循SMART原則，盡可能地細(xì)化，因?yàn)槟繕?biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度和細(xì)化程度也對目標(biāo)的效用發(fā)揮著制約的作用。第三方面，完善崗位分析說明書。對中層管理者進(jìn)行中層管理培訓(xùn)。崗位分析說明書是開展整個(gè)招聘活動的方向性基石，如果離開了規(guī)范化的崗位分析說明書，那么整個(gè)中層招聘活動機(jī)會陷入一種及其混亂的狀態(tài)中，對此，在布局中層招聘之前，企業(yè)人力資源部用人部門一定要采取與用人部門負(fù)責(zé)人協(xié)商的方式制定和完善崗位分析說明書，奠定整個(gè)中層招聘活動的基石。
　　渠道，讀懂“理性”的意義
　　當(dāng)一個(gè)招聘需求提出時(shí)，企業(yè)首先會想到的是“我需要什么樣的人？”，第二則是“怎樣去找到這樣的人？”。怎樣去找到這樣的人呢？這就關(guān)系到招聘渠道甄選的問題了。就中層選拔來講，其渠道可謂是紛繁復(fù)雜，眼花繚亂，在內(nèi)部渠道上，它有內(nèi)部輪崗、內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦、員工自薦等，在外部招聘渠道上，它又有網(wǎng)絡(luò)招聘、平面媒體招聘、獵頭招聘、中高級人才專場招聘等。面對如此多而雜的招聘渠道，企業(yè)應(yīng)該如何選擇呢？答案是讀懂甄選渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合工作。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如內(nèi)部晉升有的優(yōu)劣在哪里？網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到“理性”選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。具體說來，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進(jìn)行優(yōu)化組合。如中層是企業(yè)中的一個(gè)重要而又特殊的階層，其渠道上的要求就是快和準(zhǔn)，那么哪一種渠道具有這方面的特性，我們就應(yīng)該選擇哪一種渠道開展中層招聘工作。
　　錄用決策，找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵
　　開展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC錄用決策的準(zhǔn)確性呢？答案是找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據(jù)。一般來講，在錄用決策這一環(huán)節(jié)里，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和分析這三個(gè)因素：其一，企業(yè)自身的文化。企業(yè)文化也許是看不見、摸不著的東西，但它卻實(shí)實(shí)在在地影響著企業(yè)的每一個(gè)角落，因此，在中層人員招聘上，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注自身的文化是否與擬錄用者相協(xié)調(diào)和匹配的問題。其二，工作經(jīng)驗(yàn)。也許在錄用上我們不能唯經(jīng)驗(yàn)主義者，但我們關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)并不是關(guān)注其簡單的工作經(jīng)歷，而是關(guān)注擬錄用者在工作路程中所積累的管理能力和管理見解，這一方面有利于降低錄用者不稱職的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也有利于節(jié)省崗前培訓(xùn)時(shí)間，縮短錄用者與企業(yè)的磨合期。由此可見，關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)，通過工作經(jīng)驗(yàn)來解讀管理能力和管理素養(yǎng)也是找準(zhǔn)錄用依據(jù)的一種重要方法。其三，職業(yè)道德。職業(yè)道德直接影響著職業(yè)的行為，進(jìn)而影響到工作的效果，而中層人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，假若職業(yè)道德存在問題，那么其必將會對企業(yè)管理和運(yùn)營帶來不可估量的風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)務(wù)必要在繁雜地信息中對擬錄用者的職業(yè)道德有一個(gè)明確的了解，從而確保錄用決策的準(zhǔn)確性。
　　評估結(jié)果，基本指標(biāo)的較量
　　招聘評估也許是一個(gè)很遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估，但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程，所以，企業(yè)中層招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大基本指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是招聘人員質(zhì)量。與此同時(shí)，在開展招聘評估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)性，通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因?yàn)橐坏┛冃гu估與招聘活動的間隔時(shí)間過長，績效評估的激勵(lì)力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時(shí)性工作也是整個(gè)中層招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。
　　人才儲備，“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器
　　通過人才的招募為空缺職位補(bǔ)給人才，其不失為一種重要而又合理的方法，但深究下去，我們不難發(fā)現(xiàn)此種方法所帶來的風(fēng)險(xiǎn)也是比較大的，一旦內(nèi)部或者外部在階段時(shí)間內(nèi)沒有合適的人才時(shí)，企業(yè)就只能被動的等待。所以，在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適“能人”時(shí)就要千方百計(jì)地“收歸于旗下”，另一方面就需要開展人才儲備戰(zhàn)略，如建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制、輪崗機(jī)制、人才庫等，從而使得人才儲備成為企業(yè)“贏在選拔”、“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器。

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