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嚴把三關(guān)--留住你的新生代員工
在參加時代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn),談起新生代員工(指85、90后)hr們頗有微詞,“自我”、“自私”、“適應(yīng)性不強”、“不堪重任”,言談中似乎沒有一句褒揚之語。緣何新生代員工在hr那競?cè)蝗绱?ldquo;不得寵”呢?原來在hr眼中這幫85、90后新生代員工,不但難“管理”而且不易“留”。他們到企業(yè)里工作不到幾天就得離職,并且離職的理由無非是“宿舍太遠,吃的不好,工作壓力大,工資太低,上班時間不能聊QQ”等等。如此這般,讓企業(yè)的hr們“愛”這些新生代員工真的不容易!
然而,當下甚至未來相當長一些時間85、90后新生代都將是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生力軍。因此管理并留住新生代員工便成了擺在hr面前的一個至關(guān)重要問題??墒牵鎸ν炝粜律鷨T工,hr們你有什么高招呢?時代光華筆者認為hr只需把好以下三關(guān),便能留住你的新生代員工了。
首先,把握好面試選拔關(guān)。面試選拔是企業(yè)獲取人才的有效途徑之一。在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn),對于新生代員工的招聘,筆者認為hr們必須設(shè)法著重考察以下三個方面的素質(zhì)。
1、侯選人EQ(情商)的考察。情商是一個成功不可或缺的必備素質(zhì)。情商的五個維度分別是:情緒自我察覺能力、情緒自我控制能力、情緒自我激勵能力、識別他人情緒能力、人際關(guān)系處理能力。對于侯選人而言,只有五個維度的能力都相對較高才預(yù)示著其EQ素質(zhì)高,抑或?qū)τ谄髽I(yè)而言至少要求員工在情緒自我控制能力、識別他人情緒能力和人際關(guān)系處理能力方面相對較高才行。
2、侯選人AQ(逆境商)的考察。AQ商數(shù)越高預(yù)示著抗壓和抗挫折能力越強。如果企業(yè)在面試時選拔的新生代員工AQ商數(shù)較高的話,hr們還會說他們“適應(yīng)性不強”嗎?同理,如果一個新生代員工他的AQ商數(shù)較高的話,他會因為諸如“宿舍遠、吃的不好”之類的理由而辭職嗎?
也許有人會說,我們是中小企業(yè)不可能像500強企業(yè)那樣大投入的進行人才測評。不錯,要科學(xué)地考察侯選人的EQ和AQ非得要借助于專業(yè)測評工具不可。但是,相對于反復(fù)不停地招聘而留不住人造成的成本損失而言,找一個便捷易行測評工具的費用似乎并不算高吧。
3、注重侯選人的動機匹配。從心理學(xué)角度而言,人的行為背后總是伴隨著動機??疾旌钸x人的動機匹配遠沒有想象中那么復(fù)雜,只需面試主考官搞清楚兩個問題即可。第一,他要的是什么?我能給嗎?比如挑戰(zhàn)性工作,高薪酬,便利的交通,舒適的工作環(huán)境?第二,我要的是什么?他能給嗎?比如客戶導(dǎo)向,忠誠度,長期外派?
其次,把好入職引導(dǎo)關(guān)。對于新生代員工的入職引導(dǎo)并非入職培訓(xùn)更不是“洗腦”?;蛟S對于85、90后新生代而言,那種企圖用“入模子”的培訓(xùn)或“洗腦”不但達不到“培訓(xùn)”的效果,而且適得其反-----因為新生代員工的“自我”最忌諱把他人的價值觀強加給他們。所謂的把好入職引導(dǎo)包含以下兩方面:
第一,營造家的感覺抑或是校園的感覺。新生代員工剛跨出校門,對家的依戀對校園的眷戀之情依舊。如果企業(yè)期望他們一旦進入公司就得要成為一個社會人,或許會把他們“嚇”退的??墒?,如果企業(yè)因勢利導(dǎo)的在他們剛?cè)肼殻ㄉ踔寥肼氈埃┘右砸龑?dǎo),提供一些溫馨而人性化服務(wù)如:告知其企業(yè)內(nèi)部的生活設(shè)施的清晰位置以及他在不同位置如何快捷地到達,告知他企業(yè)食堂可以提供什么?不能提供什么?他在企業(yè)內(nèi)部如何辦理相關(guān)事宜(諸如請假之類),企業(yè)同邊有哪些公共場所,他又該如何到達等等。這些看似細微的小事,如果企業(yè)做好了便給新生代員工營造了一種家的感覺或校園的感覺,否則,他們會覺得很不自在而不適應(yīng),倍感別扭而生出去意也不過啊。
第二,讓他明明白白地工作。要做到這點,企業(yè)首先要幫新生代員工在入職之際就厘清企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。他的直接是誰?平時誰給他派活?誰又將在未來的工作中當他的導(dǎo)師?其次,厘清崗位職責。清晰明確地告知他的工作是做什么?怎么做?做到何種程度?如果做不到要求的程度又該如何?如果做到了要求的程度他將受到什么的褒獎?最后,要充分尊重他的個性(自我和自私)。每個人都有性格,企業(yè)切忌用一把尺子去要求新生代員工的個性,設(shè)置各種各樣的條條框框。更不要拿他自私說教,其實人都有自私的一面。對于新生代的自私,要善于利導(dǎo)而非否定。
最后,把好用人關(guān)。用人是企業(yè)永恒的主題。在此筆者認為對于新生代員工的使用更應(yīng)當要把握兩點:第一,適當而合理的績效管理(考核)。第二,有效的授權(quán)。適當合理的績效管理不但可以激發(fā)其斗志,而且使其在本企業(yè)的工作目標清晰。如果再加以適當職業(yè)發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo),新生代的激情將會被徹底點燃,所釋放的能量可想而知。有效的授權(quán),會充分發(fā)揮其自主性。
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《如何激勵和領(lǐng)導(dǎo)新生代員工》
《企業(yè)員工職業(yè)化訓(xùn)練》
《員工激勵、指導(dǎo)及輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)》
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