解析績(jī)效管理的藝術(shù)（一）

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企業(yè)的績(jī)效是永恒的話(huà)題，在時(shí)代光華的網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)課程里，有關(guān)績(jī)效的話(huà)題很多，對(duì)于老板關(guān)心、員工關(guān)心、稅務(wù)局關(guān)心、消費(fèi)者關(guān)心、投資人關(guān)心。老板關(guān)心的是企業(yè)盈利、生存、發(fā)展；員工關(guān)心的是獎(jiǎng)金、報(bào)酬；稅務(wù)局關(guān)心的是稅收的增加；消費(fèi)者關(guān)心的是能否購(gòu)買(mǎi)到稱(chēng)心如意的產(chǎn)品和服務(wù)；投資人關(guān)心的是投資回報(bào)。
　　怎樣提高企業(yè)的績(jī)效管理成為聯(lián)系所有利益相關(guān)者的一根紅線(xiàn)。圍繞這這根紅線(xiàn)，專(zhuān)家、管理者都在想方設(shè)法有所提高、改善和創(chuàng)新。但長(zhǎng)期以來(lái)，這也成為困擾企業(yè)管理者的突出問(wèn)題，總感到有不盡人意之處，以下就幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題作一些探討：
　　績(jī)效是管理出來(lái)的
　　績(jī)效既包括近期的盈利目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也包括遠(yuǎn)期的發(fā)展戰(zhàn)略策略?？?jī)效是經(jīng)營(yíng)管理出來(lái)的，而不是考核出來(lái)的，正是從這一簡(jiǎn)單的理解出發(fā)，我們可以了解為什么現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核?？?jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中指標(biāo)設(shè)定與分解，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)完成情況的檢查與評(píng)估并與一些激勵(lì)約束手段相關(guān)聯(lián)的部分。如果用比較通俗的語(yǔ)言來(lái)描述績(jī)效管理，可以有大、中、小，三個(gè)層面。
　　大績(jī)效是由戰(zhàn)略定位和領(lǐng)導(dǎo)者決定的。"方向錯(cuò)了，滿(mǎn)盤(pán)皆輸"，無(wú)論你是如日中天的巨無(wú)霸，還是微小企業(yè)，都是如此。有人發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)管理并不規(guī)范，人員素質(zhì)似乎也沒(méi)有我們企業(yè)的高，但企業(yè)效益不錯(cuò)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位的。經(jīng)營(yíng)的好，包括戰(zhàn)略定位、抓住了機(jī)遇、適合的策略。有些企業(yè)對(duì)未來(lái)的發(fā)展缺乏經(jīng)過(guò)論證、科學(xué)決策的戰(zhàn)略，對(duì)目前的困境也缺乏有效的策略，在這種情況下，搞一些勝任力模型、KPI等等，都是隔靴搔癢。不能說(shuō)摩托羅拉管理的不好，六西格瑪、顧客完全滿(mǎn)意等都是它的原創(chuàng)，企業(yè)文化建設(shè)也搞的不錯(cuò)，但戰(zhàn)略問(wèn)題導(dǎo)致其至今還很艱難。
　　還有用人的問(wèn)題。有人曾經(jīng)問(wèn)某跨國(guó)公司CEO，你最高興的事是什么？你最痛苦的事是什么？他回答："我最高興的是用對(duì)了人，最痛苦的是用錯(cuò)了人。"用人也是最大的績(jī)效?！读羷Α返牟コ觯鹆嗽S多人的共鳴，有些老板很喜歡看這部片子，那里就有許多用人的典型事例。這些都反映了績(jī)效與經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)系。
　　中績(jī)效是由企業(yè)內(nèi)部管理決定的。從現(xiàn)實(shí)情況看，影響中績(jī)效最突出的問(wèn)題是從戰(zhàn)略到落實(shí)的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程上。資源不能得到按照企業(yè)價(jià)鏈的優(yōu)化配置，而是部門(mén)資源所有制；戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和落實(shí)，沒(méi)有明確的組織和人員來(lái)負(fù)責(zé)及要有相應(yīng)的程序和資源來(lái)保障；"屁股決定腦袋，部門(mén)利益至上"，導(dǎo)致組織業(yè)績(jī)下降。缺乏整體意識(shí)、全局意識(shí)、系統(tǒng)意識(shí)成為中層干部、甚至領(lǐng)導(dǎo)班子成員的一大問(wèn)題?，F(xiàn)在，績(jī)效管理似乎成了人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)。為什么績(jī)效管理成了人力資源部的事，可能原因在于人力資源部門(mén)要負(fù)責(zé)考核、負(fù)責(zé)制定薪酬方案。其實(shí)，人力資源部門(mén)的職能定位與績(jī)效管理還是有差別的。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)由企業(yè)的企劃部門(mén)負(fù)責(zé)，在大企業(yè)董事會(huì)下一般會(huì)有若干委員會(huì)，其中績(jī)效委員會(huì)或薪酬委員會(huì)、戰(zhàn)略管理委員會(huì)等。這是績(jī)效管理的決策層面、企劃部門(mén)是績(jī)效管理的執(zhí)行層面、業(yè)務(wù)部門(mén)是績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施部門(mén)。
　　如果說(shuō)人力資源部應(yīng)當(dāng)在績(jī)效管理方面發(fā)揮什么作用的話(huà)，這才是人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)考慮的事情，即組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和干部配置。絕大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都很自信，一般不會(huì)懷疑戰(zhàn)略層面的事情，所以，就會(huì)突出地關(guān)心"執(zhí)行力"的問(wèn)題，其實(shí)，就是"中績(jī)效"的問(wèn)題。一般情況下，這部分會(huì)直接影響經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的30-40%，或者說(shuō)，業(yè)務(wù)部門(mén)總覺(jué)得指標(biāo)難于完成，那么向哪里要效益呢，就在中績(jī)效。這就是績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系
　　小績(jī)效表現(xiàn)在每個(gè)人，尤其是基層員工的行為及效果。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃最終要落實(shí)到每個(gè)人、每個(gè)崗位。如何調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性是人力資源管理的本質(zhì)所在。很多單位都會(huì)抱怨："人才少，人口多"；"想要的來(lái)不了，不想要的一大堆"；可中國(guó)也有："兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩"；"強(qiáng)將手下無(wú)弱兵"的說(shuō)法。

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