企業(yè)eHR,在中國是一種奢望

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隨著我國信息技術的迅猛發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，管理者越來越清晰地感受到速度對于企業(yè)的重要性。許多人力資源管理者卻驚覺自己已被各繁雜的例行事務束縛了手腳。

專門針對人力資源管理的電子解決方案——eHR（人力資源管理電子信息化）應運而生了。eHR的實施不僅使HR人員有更多時間和精力進行戰(zhàn)略性思考，還搭建起標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，將人力資源管理生態(tài)鏈上的不同角色聯(lián)系起來，真正實現(xiàn)企業(yè)的“全面人力資源管理”。

筆者結合提供HR咨詢服務的若干經(jīng)驗與體會，認為在目前的現(xiàn)實環(huán)境下，中國企業(yè)的eHR進程，存在著4大亟待突破的發(fā)展瓶頸：

企業(yè)高管層的意識缺位

在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的這些年中，企業(yè)對人力資源管理的培訓主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對CEO的相關培訓，使得很多CEO對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識。對大多CEO而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營要素（資金、技術、市場、人才等）中，人力資源是最為模糊的概念，他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將對人力資源的經(jīng)營提升到一個顯著的戰(zhàn)略高度。所以，企業(yè)的HR部門首先要使CEO們意識到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理的需求發(fā)起者。

來自HR部門內(nèi)部的阻力

來自企業(yè)HR部門內(nèi)部的阻力主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，HR人員基本理論和能力的不足，這種情況在中國的許多企業(yè)中普遍存在。從總體來看，我國目前專業(yè)的HR人員還十分缺乏，許多企業(yè)的人力資源管理依然停留于人事管理階段，根本談不上為企業(yè)的長期發(fā)展進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。第二，有些HR人員對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿意學習新技術。當一個企業(yè)eHR實施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務性工作就可以通過電子信息系統(tǒng)迅速處理，而這必然要改變HR人員已經(jīng)習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創(chuàng)造性工作。過去HR部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準確性可能只有他們自己才清楚，但采用eHR以后，所有的信息都會暴露在企業(yè)領導層和相關部門的人員面前，從而會對HR部門產(chǎn)生壓力。能力的缺失和利己的私心使得有些HR人員消極地尋找各種借口不愿推動企業(yè)的eHR進程。

企業(yè)信息化的整體水平失衡

企業(yè)信息化的整體水平，也是決定是否導入eHR的關鍵因素。在歷經(jīng)ERP、CRM、SCM以及各類財務軟件的幾度風云后，許多企業(yè)多少都擁有了一定的信息工作平臺，但各自運行水平良莠不齊。因此，企業(yè)在著手eHR工作時，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺基礎，以及原有的財務、物流、業(yè)務等信息系統(tǒng)的建設水平，只有信息化程度高的企業(yè)，才比較適合引入eHR作業(yè)平臺，也才能享受信息化帶來的便利。企業(yè)即使擁有較好的信息化平臺基礎，在選擇eHR系統(tǒng)時，也要切忌貪大求全、追求時髦，務必將自己準確定位后量體裁衣。

專業(yè)“外腦”不“專業(yè)”

目前國內(nèi)能深入研究如何有效實現(xiàn)人力資源管理信息化的專家學者寥寥無幾；現(xiàn)實中能真正懂得如何行之有效的商家企業(yè)更如鳳毛麟角。中國的市場經(jīng)濟體制建設依然處于調(diào)整和完善階段，目前，部分專業(yè)人力資源服務機構只是把企業(yè)的HR服務當成一種短平快的商業(yè)手段，生搬硬套地將國外的管理技術移植于國內(nèi)企業(yè)。國內(nèi)eHR研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少；深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術人才。管理與軟件技術的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是中國企業(yè)成功實現(xiàn)eHR的關鍵。

去年一家大型煙草集團熱火朝天地向軟件商招標以實現(xiàn)eHR之際，項目卻突然戛然而止。原來，在合作意向接洽過程中，雙方發(fā)現(xiàn)，只有在企業(yè)建立了現(xiàn)代人力資源管理理念和體系后，實施人力資源管理信息化才會水到渠成，單純eHR軟件公司根本無法從根本上全面提升人力資源管理水平。招標方不得不從頭開始。

中國企業(yè)eHR，“困惑”還遠非如此。面對“誘惑”，我們有一種強烈的感受：當前中國企業(yè)人力資源管理總體上是那么的“人治”、落后、粗放和發(fā)展不均衡，在某種程度上對大多數(shù)尚停留在人事管理階段的中國企業(yè)而言，談“人力資源管理”都還是奢望，又豈能一味而簡單地追求上馬eHR呢？