績效管理的“理性”與“感性”（一）

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最近許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。咨詢項目過程中與某企業(yè)總經(jīng)理溝通時，談到了人力資源管理的“理性”與“感性”這一話題，溝通完畢，仔細回味，收獲頗豐。所以，想對人力資源管理中的“理性”與“感性”做系列的剖析，描述一個結(jié)合“理性”與“感性”的立體人力資源管理。

一、績效管理的“理性”

在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。隨著績效管理這一工具在中國企業(yè)中的普及應(yīng)用與實踐的發(fā)展，其“理性”的一面已經(jīng)逐步固化。一般情況下，實施較為完善的績效管理，需要具備以下“理性”內(nèi)容：

1、績效管理的原則性

一般的企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的時候，會采用“目標管理”的方式，常常表現(xiàn)為“業(yè)績合同”、“績效合約”、“目標協(xié)議”等形式，而其本質(zhì)都是“契約式管理”。作為契約，具有“一旦約定，嚴格執(zhí)行”的原則性，是保證協(xié)議雙方兌現(xiàn)承諾的基礎(chǔ)。另外，績效管理一般會是企業(yè)正式的管理制度，作為企業(yè)的管理制度，其原則性也不言而喻。

績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質(zhì)表現(xiàn)，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基的，是沒有執(zhí)行力的。

2、績效管理的數(shù)據(jù)化

績效管理不管是高層還是中層管理者，都能涉及到的。績效管理的各種“契約卡”，會以各類考核指標組成，而考核指標要發(fā)揮作用，需要有各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為支撐?？冃Ч芾碇械慕y(tǒng)計數(shù)據(jù)涉及了企業(yè)管理的方方面面，用平衡計分卡的歸類方法，考核指標分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個方面，所以統(tǒng)計數(shù)據(jù)也要來源于這四個方面?？冃Ч芾碇懈鞣N統(tǒng)計數(shù)據(jù)的得出，均遵照科學(xué)的統(tǒng)計方法，嚴格按照既定的統(tǒng)計口徑。

績效管理的數(shù)據(jù)化是績效管理“理性”的突出表現(xiàn)，沒有數(shù)據(jù)化的績效管理，是不科學(xué)的，不具有說服力的。

3、績效管理的可執(zhí)行性

可執(zhí)行性是績效管理制度與目標制定過程中要考慮的關(guān)鍵要素?？冃Ч苤贫扰c目標，只有符合企業(yè)的實際，能夠切實指導(dǎo)企業(yè)的行為，才具有實際的意義，尤其是在目標的制定過程中，一般都會強調(diào)要制定“跳一跳能夠夠得著”的目標，也即可執(zhí)行的、具有行動導(dǎo)向的目標。

績效管理的可執(zhí)行性是績效管理“理性”的基本表現(xiàn)，沒有可執(zhí)行性的績效管理，是脫離實際的，沒有實際價值的。

二、績效管理的“感性”

在咨詢實踐中，我們看到了一個事實：如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數(shù)據(jù)，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實，即使強行推動下去了，也遲早會形式化。

所以，績效管理僅僅具有“理性”，是不完整的，是沒有內(nèi)涵和靈魂的；“感性”則是績效管理由一個平面，變成有血有肉立體的內(nèi)涵與靈魂。這里我們談“感性”，不是隨意、無原則，而是指要考慮、尊重人的感受?？冃Ч芾淼?ldquo;感性”需要體現(xiàn)在績效管理的實施過程中。

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