人力總監(jiān)2010 年度人力資源部工作規(guī)劃

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綜述：2010 年人力資源部依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，將繼續(xù)推進人才管理與評價體系構(gòu)建工作，實現(xiàn)立體化的考核與評價；完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓體系；加強企業(yè)文化建設，提升員工對組織的認同感；具體工作規(guī)劃如下：
    (一) 持續(xù)完善人才管理與評價體系，實現(xiàn)立體化的考核與評價
    1. 借助專業(yè)人才測評公司資源，實現(xiàn)勝任素質(zhì)模型落地
    1) 勝任素質(zhì)模型與人才測評工具進行素質(zhì)對接，實現(xiàn)素質(zhì)項目的量化評估09 年，我們在招聘工作尤其是校園招聘中嘗試引入人才測評工具進行輔助的人才評價與選拔工作，取得了明顯效果，無論是招聘效率，還是招聘成功率都有大幅度提升和改善，因此2010 年我們將繼續(xù)加強與原人才測評服務商北森測評的合作，引入其更多的人才測評工具（如管理人員測評、360 度評估反饋系統(tǒng)等），借助其應用服務團隊的技術力量，與我們09 年建立的勝任素質(zhì)模型進行對接，實現(xiàn)公司勝任素質(zhì)模型的完美落地，使所有素質(zhì)變成可以量化的評估指標，不再是原來的一段段文字描述，而是對應崗位考核的素質(zhì)清單。
    2) 中高層管理崗位和關鍵崗位集中進行素質(zhì)評估，確認崗位素質(zhì)權重崗位勝任素質(zhì)模型的落地，除了將咨詢公司提供的勝任素質(zhì)的文字描述與人才測評工具的素質(zhì)維度進行對接，形成素質(zhì)清單外，還需要根據(jù)崗位的實際情況，確認各崗位的不同評估素質(zhì)的權重。人力資源部計劃在3-4 月份借助北森測評的專家團隊進行一次統(tǒng)一的全員素質(zhì)評估，并就中高層管理崗位和關鍵崗位通過問卷調(diào)查，BEI 訪談等形式全面了解各崗位的素質(zhì)情況，并據(jù)此最終確認素質(zhì)評估權重，為日后的崗位評估和人員選拔提供完善的量化評估指標。
    3) 將人才測評、績效考核和360 度評估方式相結(jié)合，實現(xiàn)人員評價立體化人力資源部之所以采用這三種方式相結(jié)合的立體化考核模式，是因為通過分析發(fā)現(xiàn)，這三種考察方式分別從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度，以及外在表現(xiàn)和內(nèi)在潛能兩個不同的層面對人進行全面評估，呈獻給決策者的將是涵蓋各個方面的綜合決策參考。
􀂋 績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；
􀂋 360 度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力；
􀂋 人才測評以考察潛在特質(zhì)為主，包括人的能力傾向、性格特征、價值觀、管理素質(zhì)、領導風格等，例如我們即將引入的北森銳途管理人員測評系統(tǒng)和目前校園招聘中在使用的北森弈衡招聘選拔系統(tǒng)都是對人的潛在特質(zhì)的考察與評估。
    (二) 完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓體系
    培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)再做，當從培訓效果大家反饋一般，因此2010 年我們將對培訓體系作重點改革與創(chuàng)新，我們將重點從如下角度進行調(diào)整：
    1. 積極拓展培訓渠道，豐富培訓形式
    一直以來，公司非常注重技術崗位技術培訓和提升，但對于其他職能體系培訓的關注不夠，2010 年將成為公司的全員培訓年，尤其是加強管理層培訓的投入；從培訓形式講我們將與專業(yè)培訓機構(gòu)合作，購買視頻培訓資料，采取內(nèi)部培訓+外部培訓相結(jié)合，遠程/視頻培訓+現(xiàn)場培訓相結(jié)合的的方式，豐富培訓內(nèi)容和形式。
    2. 豐富培訓課程，建立完善的培訓支持體系
經(jīng)過對公司各業(yè)務體系的培訓需求的調(diào)研和分析，我們初步擬定了公司的培訓課程體系，大體如下：

標簽：人力資源 培訓體系