加薪，如何才能皆大歡喜

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漲工資似乎總是好事，但事實上，每逢年終“里外不是人”的巨大壓力都使得人力資源管理者卻往往愁眉不展，甚至是絞盡腦汁來協(xié)調(diào)加薪之事，以平衡企業(yè)老板和員工之間的“利益沖突”，以換來皆大歡喜的局面。

歲末年初，又到了企業(yè)給員工加薪的時候。按理，這是件令人皆大歡喜的好事，至少是大部分企業(yè)員工所翹首以盼的好事情。然而，許多企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人卻都在反映：這是他們一年之中最為頭疼的事。因為加薪的結(jié)果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是個令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。

為什么雙方都有利的事卻是雙方都不滿意呢？帶著這樣的問題，《才富》采訪了此事件中的協(xié)力“關(guān)鍵人物”：時刻盼望年關(guān)加薪的員工、身在“漩渦”之中的HR、資深人力資源管理專家。且來分享一下他們的見解吧！

主持人：

徐淑妮　《才富》編輯

程頤陽人力資源部經(jīng)理

苗懿銷售顧問

加薪，為什么會導(dǎo)致員工滿意度下降？

《才富》：現(xiàn)在企業(yè)界有一種怪現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這是為什么？

程頤陽：是啊。每到年終，人力資源部都要做薪酬調(diào)整計劃，會根據(jù)公司效益好壞來調(diào)整加薪幅度和額度。加薪，固然是好事，可是想要獲得老板和員工的滿意，確實是個難題。員工老是會抱怨加薪太少或者是不公平，老板卻會覺得成本上升了效益沒提高，這也是我們?nèi)肆Y源從業(yè)者成為“夾心人”的頭疼事兒啊。

苗懿：說實話，薪酬是人人都關(guān)注的事情，人嘛，肯定是希望工資越高越好，尤其是在這個物價飛漲的年代。年底加薪，當(dāng)然是好事情?？墒?，即使絕大多數(shù)的企業(yè)要求員工薪資保密，可事實上大家都在口耳相傳中都知根知底了。自然就會滋生了攀比心理，有人會覺得不公平而產(chǎn)生一些消極對抗心理。大多數(shù)人還是認(rèn)為，平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一。

喬海彬：造成這個問題的原因相對比較復(fù)雜，主要有以下幾個方面：

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降；而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。

其次是期望值的問題。這里包含三個內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或他認(rèn)為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降；三是工資的有限激勵問題，當(dāng)工資低時，稍有上調(diào)激勵作用就很明顯；而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他的激勵作用反而有限。

再次是外部公平性問題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然加薪，但與外部相比基數(shù)太低，仍會引起員工不滿。

加薪，為什么會讓老板也不滿意？

《才富》：加薪，意味著企業(yè)效益不斷遞增；加薪，意味著員工將會受到激勵，預(yù)示著企業(yè)效益將會再度上升。那為什么老板對員工的滿意度也會下降？

程頤陽：我覺得造成老板不滿意的原因是期望值問題：加薪的最好結(jié)果是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。

喬海彬：還有一點是，加薪可能還會導(dǎo)致內(nèi)部矛盾增加。原以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互攀比嚴(yán)重，部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內(nèi)耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當(dāng)然不會滿意了。

加薪，為何員工和企業(yè)難統(tǒng)一？

《才富》：加薪不公平，員工不滿意；加薪不增加效益，老板不滿意，那么怎樣才能既增加員工工資又增加企業(yè)效益？也就是說在加薪問題上員工和企業(yè)怎樣才能達(dá)到統(tǒng)一？

程頤陽：作為企業(yè)來說，人工成本下降自然是好事；而作為員工來說，總希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對矛盾的統(tǒng)一體。理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認(rèn)的是，確實有很多企業(yè)加薪存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。

喬海彬：從某種意義上來說，企業(yè)永遠(yuǎn)無法滿足員工滿意度，而只能降低員工的相對不滿意。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認(rèn)的事實。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是對企業(yè)貢獻(xiàn)度較高的員工滿意就足矣了。

加薪，怎樣才能皆大歡喜？

《才富》：無論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。那么什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？

苗懿：站在員工的角度來講，我覺得業(yè)績做得好的時候，每年年終的時候，薪酬都該有所調(diào)整哦。每個人肯定是希望自己的工作被認(rèn)可，付出得到回報嘛。加薪最實在的當(dāng)然是物質(zhì)獎勵，不過我們公司有些福利也不錯，比如每年的優(yōu)秀員工旅游也很吸引人啊。

程頤陽：年終調(diào)薪在員工看來似乎是天經(jīng)地義的事，可是企業(yè)老板卻會很擔(dān)憂。如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)或本地區(qū)足夠高了，那么是否有上調(diào)的必要或什么時候上調(diào)、上調(diào)多少？就需要企業(yè)認(rèn)真探討。因為是不是加薪就能提高員工工作效率呢？這需要認(rèn)真的市場調(diào)查后，結(jié)合本企業(yè)的實際才能去操作。

喬海彬：加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

《才富》：如果一個企業(yè)的加薪形式是主動的，而又基本做到了公開、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以說就能夠做到讓多數(shù)人滿意或皆大歡喜呢？

喬海彬：簡單這么一說似乎很容易理解，但我個人認(rèn)為，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

一是薪酬調(diào)查。

外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。

二是職位評估。

通過評估各崗位的相對價值和重要性，可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。

三是績效考核。

職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。

改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級之間可以有一定的重疊。比如說：員工是五級工資，范圍在1000～1600元，中值為1300元；經(jīng)理是六級工資，范圍在1200～1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣的薪酬才會有較大的激勵作用。

改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五是公司文化導(dǎo)向。

任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六是與其他制度相互補充。

并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果會更好，如：良好的福利、合理的晉升、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七是合理核算工資。

工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績增長預(yù)測，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能越漲越高。