績效管理：考核的四大疑難問題

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    病癥一:"打分"太痛苦

    不少企業(yè)的績效考核表上有這樣一項(xiàng),"道德".這種定性的考核,對(duì)打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情.打分的人不知應(yīng)該打幾分,中國人習(xí)慣不走極端,打分不會(huì)最高也不會(huì)最低,就來個(gè)4分吧;但被打分的人就不服氣了,"我熱愛祖國熱愛黨,憑什么就是4分而不是5分?"

    根據(jù)胡八一對(duì)近200家企業(yè)的統(tǒng)計(jì),有57%的績效考核流于形式是由于無法量化,而考核量化的根本來自于方法與技術(shù).對(duì)此,他開出了自己的"藥方"---定量的績效考核技術(shù)"8+1"模式."8+1"模式,即8個(gè)考核與一份表格,8個(gè)考核內(nèi)容分別是項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目界定、計(jì)算公式、績效指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分規(guī)則、數(shù)據(jù)來源與考核周期.只有對(duì)每個(gè)內(nèi)容都充分進(jìn)行界定,讓量化的數(shù)據(jù)為主,而定性的評(píng)定為輔,才能最大程度減少不公平與隨意性.當(dāng)然,無論如何人性是不能消滅的,主觀感受必然影響到"打分"考核,但可以通過量化的方式讓這種影響降低到最少.

    病癥二:績效考核跟我沒關(guān)系

    "因本公司發(fā)展迅猛,現(xiàn)招聘以下人員:總經(jīng)理一名、行政助理兩名……清潔工若干……本公司福利待遇優(yōu)厚,晉升階梯明朗,歡迎有志人士加入."

    這是最常見的一則企業(yè)招聘廣告.但對(duì)于員工來講,什么叫做"晉升階梯明朗"?員工知道自己這個(gè)月的工資收入,那明年三月份的呢?工資就那么多,沒變化.這不叫晉升階梯明朗,而是前途一片黑暗.
    但如果績效考核和工資晉升掛鉤,結(jié)果就大不一樣.如何才能晉升、漲工資,需要年終績效考核是兩個(gè)A;如何才能得A,需要每個(gè)月的考核分?jǐn)?shù)平均在80分以上;如何才能得到80分,需要達(dá)到考核的若干個(gè)指標(biāo)……中國人講究含蓄,面對(duì)心儀的對(duì)象,把愛說得太明白了不好,但對(duì)于員工,老板應(yīng)該讓每個(gè)員工都知道自己下一步可以到哪里,怎樣才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo).

    另一方面,對(duì)于老板來講,《勞動(dòng)法》規(guī)定企業(yè)主許諾給員工的工資待遇一定要兌現(xiàn),否則就是違法,員工就可以罷工.但員工對(duì)于企業(yè)又有什么承諾呢?這個(gè)時(shí)候績效考核就可以進(jìn)行約束.員工要達(dá)到考核的什么什么指標(biāo),否則就怎樣怎樣.管理者與員工通過績效考核建立互動(dòng)的關(guān)系.可見,績效考核是管理工具而并非簡單的考核工具.

    病癥三:做不如不做

    胡八一舉例說,某企業(yè)的人事部門進(jìn)行考核,其中一項(xiàng)是招聘及時(shí)率.在公司業(yè)績好的月份要招聘10個(gè)人,如果只完成9個(gè),那么就是沒完成任務(wù).而在業(yè)績不好的月份,只需要招聘1個(gè),只要完成1個(gè)指標(biāo)就是達(dá)標(biāo).9個(gè)還不如1個(gè),是"做多錯(cuò)多".

    這就好比樹上有10只鳥,一槍打掉1只鳥,請(qǐng)問樹上還剩下幾只鳥?估計(jì)答案都是"一只也沒有了."但實(shí)際上這個(gè)問題沒辦法回答,因?yàn)槿绻鼈冎杏邪装V呢?如果這槍是無聲的呢?沒有前提條件的約束,是無法得出真正的答案的.而績效考核難以執(zhí)行的很大原因就是考核內(nèi)容的設(shè)計(jì),如果考慮到各種差異性,區(qū)別對(duì)待,這些問題都是可以避免的.

    病癥四:考核考核,考完何用?

    不少企業(yè)都抱怨,績效考核做不下去,甚至將所有員工的收入都和績效考核的結(jié)果掛鉤,但收效仍然不理想.病癥的關(guān)鍵在于到底如何處理考核的結(jié)果.

    企業(yè)的績效考核是否與個(gè)人收入、晉升掛鉤、考核周期等都是因企業(yè)而異的.但胡八一建議企業(yè),考核相關(guān)的數(shù)據(jù)至少應(yīng)該每個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次.因?yàn)?這些數(shù)據(jù)可以非常直觀的反映出部門、員工的問題在哪里,如何進(jìn)行針對(duì)性的解決.就好比高考,今年沒考上名牌大學(xué),一看分?jǐn)?shù)就知道是數(shù)學(xué)考砸了,非常直觀,第二年肯定就是猛攻數(shù)學(xué).讓好鋼用在刀刃上,這比無目的的培訓(xùn)更加經(jīng)濟(jì)有效.

    此外,如果發(fā)現(xiàn)通過考核,某些方面有所改進(jìn),就應(yīng)該馬上將其形成制度化的規(guī)定.前進(jìn)一步,就馬上加上一塊墊板,讓它不會(huì)再下滑.當(dāng)然,前提是讓員工知道考核的重要性,考核的好處,如可以獲得更高的收入、晉升到更高的職位、調(diào)換到更滿意的部門、獲得更有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等.