人才流失，酒店業(yè)應(yīng)如何面對(duì)

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酒店的正常營(yíng)運(yùn)是由人才來推動(dòng)的，要想維系人才，首先要了解人才的需要，也就是要了解人才(員工)在酒店中有什么樣的追求，只有充分了解了他們的真實(shí)需求，才有可能為他們實(shí)現(xiàn)追求提供甚至創(chuàng)造條件，才有可能更好地滿足他們合理的需要。最后也才可能很好地留住人才。

一般情況下員工的追求(需要)體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：(1)外在薪酬：包括工資、獎(jiǎng)金、年假等福利待遇。(2)內(nèi)在薪酬：當(dāng)外在薪酬滿足到一定程度時(shí)，員工對(duì)良好的酒店文化、和諧的人際關(guān)系、豐富的工作內(nèi)容、舒適的工作環(huán)境等內(nèi)在薪酬的需求就會(huì)增加。(3)被人尊重：即在組織中擁有某種頭銜或地位，能夠受他人尊重。(4)個(gè)人成長(zhǎng)：即個(gè)人能力的提升、職業(yè)階梯的發(fā)展和人力資本的增值。這樣一來，我們就可以從中窺探出如何控制人才流失。這里所說的控制人才流失并不是將人才綁住，而是尋求一些方法讓關(guān)鍵人才自愿地留下來，與酒店同呼吸、共命運(yùn)。

一、合理設(shè)計(jì)薪酬策略

酒店設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。

1．確定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意加大薪酬的激勵(lì)因素，與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍：同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識(shí)層次。

2．進(jìn)行科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)。首先，明確本酒店薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計(jì)的是思想基礎(chǔ)。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)最關(guān)鍵一環(huán)。根據(jù)工作分析找出酒店內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)酒店貢獻(xiàn)的大小、對(duì)酒店的價(jià)值和重要性，確定其具體的價(jià)值(職務(wù)分)。然后將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪酬并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。再后，將眾多類型的職務(wù)對(duì)應(yīng)的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，

形成一個(gè)職級(jí)系列，并確定酒店內(nèi)每一職務(wù)的薪酬范圍和具體的數(shù)值。在設(shè)計(jì)過程中必須進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他酒店的現(xiàn)有薪酬來制定和調(diào)整酒店對(duì)應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證酒店薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。最后，要對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估．而且還要在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂?、調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

3．營(yíng)建薪酬策略問題。(1)必須考慮酒店的戰(zhàn)略發(fā)展．結(jié)合自身的實(shí)際．合理地組合薪酬的各個(gè)組成部分，使薪酬策略既具有激勵(lì)性，叉具有安全性。(2)如果酒店獎(jiǎng)金實(shí)力雄厚，而且人工成本占總成本的比重較小，那么在確定薪酬水平時(shí)，不要單純注重基本薪酬而忽視了獎(jiǎng)金的比例增加。(3)績(jī)效工資的發(fā)放一定要注重公平、公正，避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關(guān)系。(4)不能忽視薪酬策略的宣傳解釋。員工對(duì)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向的了解．和對(duì)薪酬策略的理解、接納本身就具有積極作用。

二、采取合理雇傭期限

當(dāng)前．我國(guó)相當(dāng)多的酒店采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度．增加酒店選才、用才和人才流動(dòng)的自由度，但另一方面如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其貢獻(xiàn)才智的熱情而且增大了流失可能性。酒店由于自身人才培養(yǎng)的“造血”功能不強(qiáng)，同時(shí)又要承受人才流失的潛在壓力和現(xiàn)實(shí)影響，因此酒店的人才來源應(yīng)當(dāng)是外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)提升相結(jié)合，防止過度的人才“拿來主義”和“短期性消費(fèi)”。同時(shí)對(duì)于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或者長(zhǎng)期雇傭。(如管理職位人才)采用中長(zhǎng)期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍。而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

三、健全法律約束

另外要防止人才流失，還必須加強(qiáng)法律約束。從法律的角度防范人才流失給酒店帶來危害，酒店可以從以下幾個(gè)方面人手。

1．簽訂《勞動(dòng)合同》。很多員工，特別是銷售部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長(zhǎng)期合同，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。但是長(zhǎng)期合同是一把“雙刃劍”，如果選錯(cuò)了人也會(huì)給酒店造成長(zhǎng)期的損失。因此．何時(shí)應(yīng)用這種合同是要做出謹(jǐn)慎決策的。酒店在期初引進(jìn)人才時(shí)，就應(yīng)注意人才種類、層次的多樣性．避免人才過于單一。在以后的選拔過程中，對(duì)優(yōu)秀人才就可以分層次，分部門的選用和管理，避免某些員工權(quán)利或技能的過度膨脹．限制他們成為可以獨(dú)立于酒店全才，減少他們離開酒店的可能性。

2．簽訂《競(jìng)業(yè)避讓協(xié)議》。又稱競(jìng)業(yè)限制或競(jìng)爭(zhēng)禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)．通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密。為自己或他人經(jīng)營(yíng)酒店業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。一些酒店在經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)于員工的工作范圍沒有明確的限定，這是一件很危險(xiǎn)的事情。當(dāng)一個(gè)行業(yè)的進(jìn)入壁壘程度低或外界存在誘惑時(shí)，酒店的人才便流失出去．另立山頭。因此，在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和設(shè)定工作權(quán)限時(shí)．應(yīng)避免職能部門的交叉。

當(dāng)前，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于酒店人力資源管理，且頗有成效。只有真心尊重關(guān)心員工，體察他們的需求．幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己的環(huán)境，酒店自然能留住人才。從而在日趨激烈的酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

四、完善管理機(jī)制

1．重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代酒店人力資源管理制度。建立起與本酒店相適應(yīng)的人力資源管理制度．人事管理應(yīng)規(guī)范化，盡量減少酒店在人力資源管理方面的隨意性。因?yàn)榫频旯芾砘靵y。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。要實(shí)現(xiàn)酒店的規(guī)范化管理必須注意：(1)要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。酒店應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和酒店實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃。而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本酒店還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。(2)要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它(如考核、獎(jiǎng)懲等)管理決策的重要依據(jù)。

2．加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對(duì)員工開展以下培訓(xùn)工作．而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用：(1)酒店文化培訓(xùn)。酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此。它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。酒店文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同．希望在員工和酒店之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。但酒店文化不是瞬間而成的。它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里．繼而融人員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境．對(duì)員工的吸引力．是其它吸引物無法比擬的．因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

(2)增強(qiáng)人才組織承諾的培訓(xùn)。組織承諾是員工對(duì)于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。組織承諾的水平是預(yù)測(cè)人才流動(dòng)率的一個(gè)重要指標(biāo)。

(3)盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

3，營(yíng)造支持性的工作環(huán)境，即構(gòu)建一個(gè)和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分發(fā)揮自己的聰明才智，多出成果，進(jìn)而也能使人才很自然地感到：在這種工作環(huán)境下，一樣可以施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，一樣有發(fā)展前途，能成就一番事業(yè)。