做好被動離職的員工管理（一）

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在時代光華的網(wǎng)絡商學院里，針對離職員工的管理分為主動離職的員工管理和被動離職的員工管理，后者常常體現(xiàn)為企業(yè)因各種原因而進行裁員時的員工關系處理。在給企業(yè)做員工關系咨詢、管理培訓、顧問的過程中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)中層管理者普遍性地缺失法律風險意識，處理員工關系時，往往憑自己的理解、經(jīng)驗去做。這不出事情則已，一出事情，結果往往就是“大事”。
　　裁員的目的，本身是想降低企業(yè)運營成本，幫助企業(yè)度過危機，存活下來。不曾想到，錯誤的觀點、錯誤的經(jīng)驗，以及專業(yè)知識的缺失，會導致裁員的錯誤運用，這樣企業(yè)反倒會因為勞動爭議的出現(xiàn)而導致成本大大增加，擴大了自身的風險。
　　企業(yè)在裁員時常見的錯誤觀念和錯誤做法有這樣三種：想裁員就能裁員，賠錢就能裁員，想裁誰就能裁誰。
　　想裁員就能裁員？
　　從2008年下半年開始，因為全球金融危機引發(fā)的全球企業(yè)“裁員潮”成為新聞報道的熱點。持續(xù)至今日，“裁員潮”的現(xiàn)象仍然時有發(fā)生。雖然政府部門相繼出臺了很多經(jīng)濟刺激政策以及穩(wěn)定就業(yè)的政策，針對企業(yè)裁員行為，也頒布了不少限制性的文件規(guī)定，但仍有不少企業(yè)采取裁員的行為來降低運營成本、緩解經(jīng)營壓力。
　　那么，一個問題產(chǎn)生了：這么多企業(yè)都在裁員，是不是企業(yè)想裁員就都能裁員呢？
　　答案是否定的。
　　企業(yè)要想裁員，就必須符合法定的裁員條件和裁員程序，不然裁員必定會成為違法解除員工勞動合同的行為，要承擔巨大的法律風險。
　　比如，最近某家韓資的財富500強企業(yè)，他們在上海的工廠就是因為針對部分員工的裁員在條件及操作程序上均存在不合法之處，最后演變成400多人集體大罷工的不可收拾的局面。
　　賠錢就能裁員？
　　第一個問題明確了。但有的企業(yè)老板拋出了第二個觀點：合法裁員，無非就是賠錢的問題。只要法律服務規(guī)定該賠的，我們企業(yè)都賠。賠錢了，就能裁員。
　　這個觀點對嗎？
　　答案仍然是否定的。國內從來沒有任何一個法律條款規(guī)定過，企業(yè)給員工賠多少錢了就能搞裁員或者提前與員工解除勞動合同。企業(yè)進行裁員時，是有要給員工賠錢的法律規(guī)定，不賠錢肯定違法。但是，除了賠錢外，法律還規(guī)定了裁員的條件和程序。不符合法定的條件和程序，光賠錢也不行。
　　前陣做咨詢時，與一位企業(yè)老總的對話很有代表性。
　　老總跟我說：“魏老師，我不明白，為什么我賠錢給員工也不能辭退他？”
　　我反問老總：“為什么要辭退這名員工？”
　　老總回答：“因為企業(yè)經(jīng)營效益不好，這名員工工資太高。”
　　我接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少錢給他？”
　　老總回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月工資，他做了七個月，算一年工齡；另外，我應當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再賠他一個月工資。加起來，公司愿意賠償兩個月工資給他。”
　　我接著問：“員工同意嗎？他如果同意，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商解除勞動合同來處理，沒問題。”
　　老總說：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動合同期限內的所有工資，一共是二十九個月的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。”
　　我笑了：“這就對了?，F(xiàn)在的員工都喜歡提這種要求。”
　　老總說：“后來我咨詢過一位律師，律師建議我直接賠他三個月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說這就叫非法解除勞動合同，非法解除勞動合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補償金就行了。說這是《勞動合同法》規(guī)定的。”
　　我有些無語：原來這位律師跟很多企業(yè)管理者一樣，錯誤理解了法律規(guī)定。
　　我把《勞動合同法》的規(guī)定翻給老總看：《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

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