HR: 怎么樣建立人才戰(zhàn)略體系

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    現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，那么企業(yè)怎么樣才能建立人才戰(zhàn)略上的高低。

（一）把握定位，構建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，從整體上籌劃人力資源開發(fā)的方略，是宏觀人才戰(zhàn)略的邏輯起點。為了確保企業(yè)人才高地戰(zhàn)略的順利實施，首先，要對人才資源進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，包括人才戰(zhàn)略的指導思想、總體目標、工作重點、實施步驟和主要措施等方面進行規(guī)劃。其次，對企業(yè)人力資源的布局、層次結構、發(fā)展模式和素質要求等進行規(guī)劃。把握目標定位，構建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系，是實施企業(yè)人才高地戰(zhàn)略的前置條件和重要基礎。

（二）深化改革，為加快人才高地建設提供制度保證

要推進企業(yè)人事部門在用人環(huán)境、用人機制、監(jiān)督體系上有所創(chuàng)新，試行委任和聘任相結合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動、分配三項制度改革，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，逐步實現(xiàn)人事管理科學化、規(guī)范化、制度化。為此，第一，要實行用人制度改革。在選人機制上，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，并從唯學歷取向轉為業(yè)績取向；在用人機制上，要以市場為導向，促進企業(yè)人才良性流動，要從剛性流動轉向柔性流動。要“量才使用，用人之長”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優(yōu)勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍；在職稱評定上，要從“評審制”轉向“聘任制。第二，要建立要素分配機制。在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發(fā)揮潛能，切實建立要素分配制度。借鑒發(fā)達國家的經驗，實行分配制度改革，建立人才資本制度，在企業(yè)產權結構中，不僅是誰出了貨幣資本誰就擁有產權，人才資本也應該擁有產權，如技術、知識產權入股、對企業(yè)高級管理人員和科技骨干提供股份獎勵等。人才資本要體現(xiàn)在法人治理結構中，以及體現(xiàn)在企業(yè)文化中。第三，要樹立“人才成本”觀念，爭取以低成本引進急需人才，發(fā)揮最大的作用。充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進中的主導作用，搞好宏觀指導，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，提供必要的經費資助和相關服務。第四，要建立和完善企業(yè)員工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度。此外，建立人才專項獎勵基金，定期對為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的人才和用人單位予以表彰。

（三）優(yōu)化配置，抓好人才隊伍建設

要促進人才資源高效、有序、合理地流動，優(yōu)化人才資源配置，實現(xiàn)企業(yè)人才資源共享機制，提高人才的核心競爭力。實施企業(yè)人才高地能力建設戰(zhàn)略，以人才能力為本位，培養(yǎng)一支高素質的人才隊伍，勢在必行。

第一，建設一支高素質的企業(yè)領導人才和后備干部隊伍。以“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t為要求，把牢記“二個務必”和忠實實踐“三個代表”作為企業(yè)領導人才建設的首要條件，注重工作實績和群眾公認，以制度創(chuàng)新為動力，以能力建設為核心，以作風建設為重點，不斷提高企業(yè)領導班子的服務水平和工作能力。加強對企業(yè)領導的戰(zhàn)略決策能力、知人善任能力、組織協(xié)調、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力為重點的核心能力培養(yǎng)。加強對領導班子成員及年輕干部的管理和監(jiān)督，以保證他們健康成長。

第二，建設一支具有國際經營經驗及創(chuàng)新精神的、職業(yè)化的企業(yè)經營管理人才隊伍。在市場經濟條件下，企業(yè)外部環(huán)境的變化需要具有應變能力，能做出快速、果斷及明智超前反應的企業(yè)經營管理人才；企業(yè)發(fā)展需要有倡導和實行“創(chuàng)新”，把創(chuàng)新成果轉化為企業(yè)高成長、高效益的企業(yè)經營人才；企業(yè)內部管理，也需要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維的經營管理人才。要按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求，深化企業(yè)人事制度改革，建立一套適應企業(yè)經營管理人才特點的聘任、培養(yǎng)、考核、評價制度。實行企業(yè)經營管理者聘任制、任期制和任期目標責任制。從企業(yè)實際出發(fā)，采取多種形式加強教育和培訓，全面提高經營管理者素質。建設一支熟悉市場經濟和世貿規(guī)則，適應國際競爭的有志向、懂經營、會管理、善決策、能開拓的創(chuàng)新型企業(yè)家和高素質職業(yè)化的經理人隊伍。

第三，建設一支高素質專業(yè)技術人才隊伍。從企業(yè)業(yè)務開展實際需要出發(fā)，加強對專業(yè)技術人才的分類管理，制定符合各類專業(yè)技術人才特點的培養(yǎng)方式、管理辦法和激勵措施，建立符合社會主義市場經濟要求，能夠充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用的分類管理體制。將培養(yǎng)高層次創(chuàng)造性人才和優(yōu)秀青年人才作為專業(yè)技術人才隊伍建設的重要內容。加快推進企業(yè)人事制度改革步伐，建立科學合理的職稱管理體系，進一步完善專業(yè)技術職務聘任制度和辦法，加強職業(yè)資格的統(tǒng)一管理。

（四）激發(fā)動力，完善激勵機制和約束機制

激勵機制，就是通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經營者和專業(yè)技術人才能夠真心實意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實現(xiàn)個人的需求和發(fā)展目標。約束機制，就是在充分信任經營者和專業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的企業(yè)治理結構，規(guī)范他們的行為，防止“內部人控制”等敗德行為，為企業(yè)的健康發(fā)展在機制上提供保證。

一是報酬激勵?？蓪嵭薪洜I管理者風險年薪制，與企業(yè)的經營業(yè)績相掛鉤，風險年薪制在激勵經營者的同時提高其風險意識。同時，按照人力資本投資理論，企業(yè)經營者和專業(yè)人才就應該象企業(yè)其他資本一樣享有收益分配權，企業(yè)經營者及專業(yè)人才根據(jù)其人力資本大小獲得企業(yè)經營收益的一部分，其形式除了貨幣收入以外，還可以實行股權、期權分配機制。在全球排名前500位的大型企業(yè)中，有89%的企業(yè)實行了股票期權制度。據(jù)統(tǒng)計，在《財富》排名前1000家的美國公司中，已有90%以上推行了股票期權制度，由于這種制度比較好地體現(xiàn)了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業(yè)經理人的“金手銬”。

二是事業(yè)激勵。企業(yè)要人才留住，首先必須使企業(yè)的目標與人才的目標結合、統(tǒng)一起來，使人才感到如魚得水、如虎添翼。馬斯洛認為“人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。專業(yè)人才往往有強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在自己的專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因而，建立企業(yè)創(chuàng)新機制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件（如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”），讓經營者和專業(yè)人才能夠施展才華。把人才職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的重要組成部分，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長點和動力源泉。

三是感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。如果企業(yè)能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時，樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造企業(yè)良好的誠信形象，形成積極進取，崇尚競爭的企業(yè)文化，將能進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

四是建立和完善約束機制。企業(yè)對經營者和專業(yè)人才業(yè)績實行平時考核、年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點，對考核結果應與利益相掛鉤，實現(xiàn)真正的約束。

   （五）加大投入，實行全員培訓，培養(yǎng)國際化、職業(yè)化的經營管理者和專業(yè)人才

第一，加大人才資本投資。將人才資本的投資作為企業(yè)投資的重要一部分，在財務上做出預算。企業(yè)人才資本投資領域包括人才的招聘、教育、培訓等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內部投資人才資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部人才資源為本企業(yè)服務，如聘用外部專家，某些業(yè)務或職能外包（指將一部分低附加值的工作外包給中介機構或其他機構完成）。

第二，強化人才繼續(xù)教育，實行全員培訓，培養(yǎng)國際化、職業(yè)化的人才隊伍。企業(yè)要有戰(zhàn)略眼光，有計劃、有重點地采用多種途徑，加大培訓力度，優(yōu)化人才隊伍的知識結構，創(chuàng)新培訓方法，提高培訓效果。一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，以創(chuàng)新和市場需求為導向，抓緊培養(yǎng)一批熟悉和精通WTO知識、外貿、工商管理、產品生產、市場營銷、技術、法律、金融、英語、IT知識等外向型、復合型的經營人才和專業(yè)技術人才。二是建立人才終身教育機制，實施“繼續(xù)教育工程”，實行全員培訓，開發(fā)員工潛能，全面提升企業(yè)員工的綜合素質。三是企業(yè)可與高等院校、科研機構等建立伙伴關系，增進相互之間交流與信息溝通，更好為企業(yè)培養(yǎng)符合實際需求的人才。四是加強國際市場根本“游戲規(guī)則”的通用商務的職業(yè)素質培訓，讓各類人才具有國際化知識結構和國際化思維方式，使企業(yè)在全球經濟競爭中逐步實現(xiàn)與國際化對接，以取得比較競爭優(yōu)勢。

（六）打造主體，提高企業(yè)人才的核心競爭力

技術創(chuàng)新的主體是企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的核心在人才，專業(yè)技術人員又是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新的重要力量。據(jù)統(tǒng)計，美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家和工程師占其總量的80%。而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國總數(shù)的40%。

要使企業(yè)成為人才開發(fā)的主體，提升企業(yè)人才的核心競爭力，在企業(yè)人才高地建設中，第一，要實行人事工作地位的轉變，強調人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位。第二，實行人事工作觀念的轉變，強調人才的價值觀念。第三，實行人事工作方法的轉變，強調人才資源的開發(fā)和管理。