HR:招聘員工如何識人?

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    經濟危機只是冰山一角

    中國人民大學新生代人力資源管理專家劉穎博士說，“人們總是談‘經濟危機’、‘勞動合同法’、‘兩會’乃至‘美國大選’引發(fā)的招聘問題，實際上，招聘問題由來已久，經濟危機只是加劇了這些矛盾，使之浮出水面而已。”

    她認為，招聘在本質上是一個招聘方與競聘者如何實現信息、能力、態(tài)度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配，這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱，而是受我國教育機制和教育理念影響的結構性不匹配。

    企業(yè)求賢若渴，反觀教育機制和社會培訓機構為企業(yè)源源不斷的輸送著的，卻不是企業(yè)需要的人才。教育體制問題重重，無論是課程設置還是培養(yǎng)目標，都與企業(yè)的實際需要南轅北轍，而中國培訓市場總體混亂的局面還在繼續(xù)，培訓機構的水平良莠不齊。他們治病救人卻不先“望、聞、問、切”，對企業(yè)面臨的問題和具體需要沒有一個清楚的認識。

    同樣的問題也存在于各種招聘機構，他們并不理解企業(yè)的實際需要，將雇傭雙方的匹配問題當成簡單的搜索游戲和謀利手段。雇傭雙方都在疑惑，各種熱門培訓以及考試和認證越來越多，最終是企業(yè)為這些增加的成本買單，然而的對于緩解需求不匹配問題沒有任何意義。

    招聘網站能否使企業(yè)得真實惠？

    沒有一個人能站在泰山上看到整個泰山。企業(yè)招聘是一個結構性問題，雇傭雙方彼此看不清猜不透，如果沒有一個共享的平臺，為個人提供市場和行業(yè)分析信息，為企業(yè)提供人才供給的詳細清單，一對一的實現雙方互動和需求的匹配?；ヂ摼W和各種招聘網站可不可以充當這個平臺呢？

    對于信息不對稱問題，網絡有一定的緩解作用，但是企業(yè)要看到網絡畢竟是不負責任的，其中最大的癥結在于信息超載。

    信息超載是一個心理學術語，指一個人在面對著過多的信息時會分不清主次信息，重要信息和不重要信息的情形，他們會隨意丟棄一部分信息或者干脆放棄處理信息的努力?？上攵衅妇W上的招聘雙方尤其是企業(yè)一定面對著嚴重的信息超載。

    據了解，求職者進行網申的時候，不看公司，不管需求，動輒投上幾百份簡歷。反正對于他們來說這種活動的成本極低；企業(yè)就不同了，他們在面對撲面而來的簡歷時也會失去判斷力，而且從這些大同小異的簡歷中看到的是幾近完美的人才，只好隨機抽取面試者，效果自然不理想。因此當企業(yè)發(fā)現，網絡招聘工具給其帶來的麻煩和成本大于預期便利和收益時，就會放棄這一努力。

    實質上，招聘網站的職能還是匹配，問題在于，他們沒有對企業(yè)的需要進行翔實而具體的分析，導致了求職者的盲目行為。所以，一些幫助企業(yè)招聘的網站雖然看上去火爆，但是在幫助企業(yè)尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業(yè)如虎添翼，反而絆手絆腳，混淆視聽。

    互聯網是一種招聘工具，對于企業(yè)招聘提供的服務，不僅僅是簡單發(fā)布招聘信息，也要用詳細的職位勝任素質模型來描述，并以合理的技術系統(tǒng)限制盲目投簡歷的現象。同時，它應該具有配套的測評和甄選職能，給企業(yè)提供更全面的服務。要想總體上改變混亂局面，實現雙方理性，不能靠道德，也不能靠規(guī)則，而只能靠科學的系統(tǒng)來完成。這個系統(tǒng)應該具有兩大特點，一是具有完善、成熟的數據庫系統(tǒng)，功能強大的搜索引擎，互動性強；二是不以賺錢為目的，不以作秀為賣點，既要界面友好、也要嚴格把關，建立雙方的約束和自律機制。

    企業(yè)招聘：需要一點創(chuàng)造力

    結合目前招聘市場現狀，比如大多數求職者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘網站統(tǒng)計顯示招聘人數大幅減少，求職人員供大于求；地域上二線城市需求見漲；類型上高級銷售人員領跑、快消行業(yè)需求上升最快；學歷方面，?？粕枨笞畲蟮鹊?，劉穎博士表示，在經濟危機的影響下，多數企業(yè)的選擇是保守的發(fā)展戰(zhàn)略和緊縮的財務戰(zhàn)略，由此直接導致的是減少招聘人數、降低招聘成本的降低，后者帶來的影響就是不愿大費周折的去識別、甄選人才了。進而，當企業(yè)無法保證招聘到的人才的質量時，要想使這些新人有上崗資格，就要進行輔助措施，如增加培訓，成本再次上升了。

    而有些企業(yè)為了規(guī)避這個問題，就會向那些具有工作經驗的人傾斜。但是應屆生是招聘市場上的主體，忽略了應屆生的優(yōu)勢企業(yè)有可能得不償失。

    那么企業(yè)招聘應該注意什么呢？劉穎博士認為，企業(yè)招聘要有創(chuàng)造力，敢于不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程，挨到春天去播種才是最終目的。因此，在過冬時要積蓄能量，比如可以把握人才低成本的機會儲備關鍵人才，調整人才結構，對企業(yè)現有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據自己的戰(zhàn)略需要選擇人才，而不以工作經驗、技術級別等生硬的指標去衡量應聘者。

    那如何去發(fā)現他們身上閃光的地方，這些亮點又是否可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢？劉穎博士認為，招聘負責人應該將目光放遠，跳出危機中的短期戰(zhàn)略，看到遠處的愿景。與有工作經驗豐富的員工相比，應屆生好比是一塊白板，可塑性強、并富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當家，在危機時進入公司，他們會迅速成長。而有了與企業(yè)共患難的經歷，他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。

    獲得素質高的新人就是公司未來發(fā)展的潛力股，這就需要招聘者的遠見和慧眼了，把握招聘的藝術。當然，招聘也有技術問題，企業(yè)應該在上述原則的指導下，合理利用各種選拔工具和服務機構。目前，劉穎博士與其合作伙伴天慕眾和管理咨詢公司，正在醞釀一個大型招聘信息平臺，目前仍在論證階段，相信不久就可以建立了。她希望能夠以自己的力量改變招聘市場上的結構化問題，可以招聘單位和求職者提供一點點幫助。