教你如何簡單搞定HR管理

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企業(yè)的人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強(qiáng)人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理，是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃，具體的就是利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段，對與戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的人力資源進(jìn)行組織、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)等，對人力資源的心理、思想、行為等進(jìn)行指導(dǎo)、規(guī)范、控制、監(jiān)督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態(tài)，提高員工的主觀能動性，由此保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及經(jīng)營活動的持續(xù)發(fā)展。那么，如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理?

1.正確認(rèn)識人力資源管理，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)管理理念。近些年，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)下，隨著科技水平的提升，知識在企業(yè)生產(chǎn)要素中逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，其承載了技術(shù)專業(yè)知識、經(jīng)營管理理念等，不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提條件，同時還是企業(yè)一切經(jīng)營活動的重要組成部分。

筆者認(rèn)為，知識的載體是人，因此加強(qiáng)人力資源管理顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)更新管理理念，摒棄傳統(tǒng)的人事管理，正確認(rèn)識現(xiàn)代化的人力資源管理，同時還需充分理解其內(nèi)容與意義，并加強(qiáng)知識型員工的培訓(xùn)、開發(fā)、教育等工作，通過不斷的實(shí)踐及改進(jìn)，從而分析、研究出與企業(yè)自身相配套的人力資源管理方案，由此提高工作效率，提升競爭能力，增加經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.構(gòu)建合理、有效的獎懲制度。在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的整個過程中，難度較大的任務(wù)當(dāng)屬人員的激勵與考核制度的編制，同時人員的管理也是所有管理工作中最難駕馭的。合理、有效的獎懲制度、考核制度，能夠更加充分地利用人力資源。

由此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)根據(jù)員工的個人需要，有針對性、適當(dāng)?shù)刂贫í剳椭贫?、編制行為?guī)范、考核措施，從而優(yōu)化人力資源配置，使員工的個人利益與企業(yè)利益相一致，激發(fā)員工的主觀能動性。對于業(yè)績等表現(xiàn)較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應(yīng)給予警告、懲處，對屢教不改者應(yīng)給予開除以示警戒。通過合理、科學(xué)的手法激發(fā)員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實(shí)現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.合理、科學(xué)規(guī)劃人力資源，制定相關(guān)政策。在市場競爭越發(fā)激烈的今天，企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)、合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，從而保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效落實(shí)，夯實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)。企業(yè)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，其目的是為保證企業(yè)不同戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過對人力資源進(jìn)行的規(guī)劃，可將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分、明確到各個員工身上，從而轉(zhuǎn)換成為人力資源需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

完善人力資源規(guī)劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)，方便培訓(xùn)計(jì)劃的制定，有效開發(fā)、利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，同時還能提高現(xiàn)有人力資源的效率。值得注意的是，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)充分考慮到勞動力的變化、企業(yè)文化氣氛、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素的影響，全面分析，重點(diǎn)把握，從而保證其規(guī)劃、與政策的合理、科學(xué)性。

我在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)——很多中小企業(yè)里，往往是小老板一個人精明能干，全職全能，不可或缺，而整個團(tuán)隊(duì)卻平庸，小老板們堅(jiān)信一個理念，“企業(yè)是我的，是屬于一個人的”，因此，有才能的人怕超越自己看不上，沒有才能的人卻總能在小老板那里找到適合自己的位置。企業(yè)家堅(jiān)信“企業(yè)是大家的，每個員工都是企業(yè)的主人”，企業(yè)家通常善于調(diào)動員工的積極性和主動性，善于打造團(tuán)隊(duì)，用團(tuán)隊(duì)的整理能力來彌補(bǔ)個人的能力不足。

不少大型集團(tuán)的企業(yè)家堅(jiān)信：“得人才者得市場，得天下”。因?yàn)槠髽I(yè)家的智慧在于創(chuàng)造財(cái)富，培養(yǎng)更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競爭力。而能夠“以一當(dāng)十”、“以一當(dāng)百”的小老板，終究會發(fā)現(xiàn)自己不可能“以一當(dāng)千”。“英雄老板”只能成就小企業(yè)，只有“智慧團(tuán)隊(duì)”才能成就大企業(yè)。因此，培養(yǎng)部下，帶出一支隊(duì)伍，是比發(fā)揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業(yè)家必須具備戰(zhàn)略思維能力;必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運(yùn)營，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。

“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高層管理通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。所有的技術(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。

全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因?yàn)樗麄兺顿Y于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。筆者表示，國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實(shí)踐，例如：中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，最先進(jìn)入這個領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。

金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。

筆者表示，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板……

歷覽前朝君與國，阿諛奉承得高位，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國。李白長安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開科舉，縱入進(jìn)士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發(fā)配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風(fēng)波亭，難怪亞圣發(fā)議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國國亦家。制度保護(hù)家天下，君主選才先看“德”。有才無德不好使，奴才聽話耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒?；蕶?quán)文化幾千年，造就奴才毀人才。

再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學(xué)終有成。當(dāng)年多少鄉(xiāng)下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰?？蓱z一朝錢迷眼，權(quán)錢交易生腐敗。專家學(xué)者用權(quán)換、博士碩士拿錢買。大學(xué)全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。

六十分萬歲成時髦，刻苦鉆研被人稱“傻帽”?？蓱z中華文明悠悠五千年，今天居然再現(xiàn)“讀書無用論”的怪調(diào)!今天召開的國家人才戰(zhàn)略大會，終于讓我們看到了中國人才興旺的曙光!人才代代有，理念最重要!著筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段中國社會，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價值觀傾向：

一、人才是為企業(yè)所用的

中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗(yàn)時曾說過話：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。

二、人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人

中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計(jì)代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實(shí)，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計(jì)代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

三、所有人都是人才

他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運(yùn)。以前中國企業(yè)都有一個部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。

企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應(yīng)當(dāng)擁有先進(jìn)的人才管理理念。

一、要有愛惜人才的理念

人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。

二、要有求賢若渴的觀念

既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。筆者表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

三、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理

關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。

四、要有寬容人才的肚量

用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出，其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

五、要有舉薦人才的美德

管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

六、建立人才培養(yǎng)的機(jī)制

要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機(jī)制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢?是因?yàn)樗鼈兊闹贫葐?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因?yàn)樗鼈冾I(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎?一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才?筆者表示，其實(shí)，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。

七、要有識別人才的慧眼

如果管理者不獨(dú)具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。

八、要有駕馭人才的能力

管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強(qiáng)過別人，但他必須具備超群的用人才能。

九、要有保護(hù)人才的魄力

護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

十、人才即是人財(cái)

每一個基層員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢?筆者表示，可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素?cái)。

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