HR如何規(guī)避薪酬談判中的錯誤方法？

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當(dāng)企業(yè)從外部引進(jìn)人才時，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。然而在與候選人進(jìn)行薪資談判的時候，HR常常會犯各種錯誤：

其中包括：薪酬談判前沒有充分調(diào)取收集候選人的薪資總額及構(gòu)成明細(xì)；一味在具體的薪酬數(shù)字上做無 效的“拉鋸式”談判；沒有充分挖掘候選人的個人職業(yè)目標(biāo)與生活需求，更談不上引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)的獨(dú)特賣點(diǎn)等。

這些做法引發(fā)的不利情形有：增加新人入職后 的固定薪酬成本；拉大內(nèi)部新老員工薪酬的差距；企業(yè)無法主動把握人才加盟；人才不珍惜這次工作機(jī)會，甚至放棄錄用機(jī)會；人才入職后的工作動力和激情沒有在 加盟前被激發(fā)出來等。

那么為什么會出現(xiàn)這類現(xiàn)象呢？究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進(jìn)解決方 案。前者也許不掌握人力資源管理的專業(yè)技巧，而后者卻是缺乏主動服務(wù)意識，不能給予企業(yè)管理者相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。

目前很多企業(yè)管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業(yè)人力資源管理者不夠?qū)I(yè)、缺乏服務(wù)與創(chuàng)新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵目標(biāo)候選人主動加入公司，并最大程度激發(fā)與保持其工作熱情與斗志。

通常來說，薪資談判時，除利用高薪吸引人才加盟外，還可以從其他三個方面有針對性地挖掘候選人的個人需求：事業(yè)留人。用企業(yè)的事業(yè)發(fā)展前途吸引優(yōu)秀 人才加盟。候選人通常會從三個方面評估企業(yè)的發(fā)展前景：首先是企業(yè)發(fā)展歷程的里程碑事件，以及近幾年的業(yè)績增長情況。

這需要人事經(jīng)理掌握企業(yè)發(fā)展過程和對 企業(yè)發(fā)展前景有深遠(yuǎn)影響的重大事件；了解企業(yè)近幾年的銷售金額、利潤金額以及對應(yīng)的增長率。如果能夠舉出公司近年的業(yè)績增長率高于行業(yè)平均增長率的數(shù)據(jù)， 無疑可以增加說服候選人的力度。

其次是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略發(fā)展方向。這需要人事經(jīng)理非常清楚企業(yè)的使命與愿景、3-5年的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、重大經(jīng)營戰(zhàn)略策略，最重要的是講明企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與個人發(fā)展之間的關(guān)系。

最后是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位與優(yōu)勢。包括企業(yè)現(xiàn)在的市場占有率及近年市場占有率的提升幅度、在行業(yè)內(nèi)擁有的獨(dú)特競爭優(yōu)勢，這個優(yōu)勢可以是技術(shù)、設(shè)備、 產(chǎn)品或價值鏈上的整體優(yōu)勢，比如渠道、供應(yīng)鏈優(yōu)勢等。當(dāng)面試官把企業(yè)在行業(yè)的市場地位和優(yōu)勢明確告訴那些希望加盟有事業(yè)發(fā)展前景的企業(yè)的候選人時，也能在很大程度上激發(fā)對方的熱情。

在實(shí)際的人才選拔與錄用過程中，很多人事經(jīng)理都對那些追求更高收入的求職者有些反感。這是一種對物資激勵的誤讀。薪酬始終是最重要的激勵 措施，因?yàn)樗现匾浴⒖梢娦?、公平度這三個原則。“能者多得、多勞多得”的浮動薪酬激勵機(jī)制，不僅能滿足候選人對薪資激勵的需求，同時也能規(guī)避企業(yè)由于固定薪酬過高而帶來的成本壓力。

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