對關系戶的績效考核應注意哪些事項？

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有一家企業(yè)來咨詢時代光華說因為企業(yè)內部有很多關系戶，有各個領導的親戚、有客戶塞進來的朋友等等，由于企業(yè)老總要求燒一把績效的火，讓人事部門在公司內推行全員績效，一旦面臨關系戶的考核，那么勢必就會面臨巨大的阻力。

每家企業(yè)都會存在關系戶，這是我們做HR無法避免的事實，關系戶并不可怕，還是有很多關系的員工不會給自己的關系帶增添麻煩，相反會努力工作，遵守公司規(guī)章制度，這類人就省事了，根本都不需要你操心，他們就會非常配合你們的工作。

當然對于這類員工在工作我們也無需特別照顧，處于關系帶的不同，可以在生活上給予幫助，關于工作方面的，務必做到一視同仁，不能因為這員工是某管理人員的親戚就特別安排，這才能服眾。

此外，績效的初次推行，公司領導要求全員考核，對部門管理人員也是同樣的制度。這時不光是關系戶難處理，有些部門的負責人都不會支持，各部門的負責人不配合支持績效推行的阻力遠遠大于關系戶員工的助力。

首先，公司因為生存和經營的目的，使用關系戶，是避免不了的現(xiàn)實問題。對關系戶的管理，重點在于區(qū)別對待，量才使用。公司管理，“沒有不能用的員工，只有不會用的領導”。把關系戶，按其自身實力和條件進行區(qū)分，合理地進行崗位配置工作，將合適的人放置在合適崗位上，就能最大限度地避免關系戶帶來的管理難題；

其次，公司的管理制度和規(guī)則，是基本準則，對公司員工公平適用。對大多數(shù)關系戶也是如此，在進入公司初期，對關系戶進行入職培訓，引導關系戶員工認同公司企業(yè)文化和管理制度，在日常工作中，同其他員工一樣一視同仁，就能降低管理障礙。對于一些極少數(shù)極為特殊的關系戶，可以直接由公司高層管轄，采用完成目標任務的方法替換日常管理，重用和挖掘關系戶優(yōu)勢，盡量發(fā)揮其長處；

第三，有時候關系戶的管理，用人部門或HR部門直接進行管理效果并不好，可以通過關系戶引薦人和領導出面協(xié)助處理。對于不適應公司管理工作和不認可公司企業(yè)文化的關系戶，可以采用通過引薦或交換的方式，推薦其到與公司有業(yè)務關系的其他公司任職的方式處理。

第四，公司績效體系對全體員工適用的管理體制，對待公司的關系戶也是如此，采用對事不對人、對崗不對人的方式處理即可；前期做好溝通工作，讓關系戶們清楚公司推行績效的必要性和決心，采用績效管理帶來的優(yōu)勢和好處，對員工個人利益的保障等等。并跟進培訓宣貫工作，及時講解溝通到位；

第五，因為績效體系完善和建設需要一定時間，作為HR部門要制定一個階段性的計劃，在完成階段工作后，及時進行總結分析，查找不足、調整完善，為下一步績效推行工作奠定基礎。“關系戶”是很多企業(yè)回避不了的問題，存在即合理。作為HR在管理工作中，要理性看待和對待“關系戶”員工，真正做到“對事不對人、對崗不對人”。

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