如何將薪酬管理與員工業(yè)績聯(lián)動起來？

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薪酬是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。薪酬管理的目標(biāo)是吸引、留住及激勵(lì)優(yōu)秀的員工更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長期和可靠的基礎(chǔ)；針對企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，使不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)；體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略。

眾所周知，薪酬作為分配價(jià)值形式之一，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問題是企業(yè)管理中較敏感的話題，因?yàn)樗坏婕暗絾T工的切身利益，也是員工自我價(jià)值的較直觀體現(xiàn)，更是企業(yè)對員工價(jià)值認(rèn)可程度的一種表現(xiàn)形式?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才。

然而，從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬對員工積極性、企業(yè)人工成本及效益產(chǎn)出的現(xiàn)實(shí)影響，現(xiàn)有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊(duì)伍。而作為普通的企業(yè)員工角度來看，更多的聚焦于自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時(shí)此地的綜合需要。那么一個(gè)高效的薪酬管理體系的建立，應(yīng)該注意哪些方面呢？

首先，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強(qiáng)。但要注意的是，企業(yè)在薪酬管理過程中，需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。

其次，薪酬管理根據(jù)崗位價(jià)值分析進(jìn)行定位，崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。一般來說，人力資源會從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔(dān)責(zé)任的大小等。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別。

第三，讓薪酬動起來，是充分挖掘其激勵(lì)作用的最重要手段。企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績聯(lián)動，這種聯(lián)動，主要從兩方面來體現(xiàn)：一方面是，員工個(gè)人薪酬與公司整體的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)聯(lián)動，從而激勵(lì)員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績的達(dá)成。

另一方面，員工個(gè)人的薪酬發(fā)放根據(jù)業(yè)績完成情況調(diào)節(jié)，個(gè)人的工資調(diào)整，由個(gè)人總體業(yè)績水平來決定，從而真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導(dǎo)員工建立一種個(gè)人拿多少工資由自己說了算，由個(gè)人的業(yè)績說了算的意識。

此外，在薪酬的構(gòu)成中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績。加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)管理也應(yīng)注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設(shè)方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。

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