招聘技巧：為招聘管理者支支招

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招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，而且招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。時代光華認為，招聘管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風險防范的第一道關(guān)。招人，看似簡單，其實，招聘管理里面大有學問。

招聘管理作為一種科學管理活動，它伴隨資本主義大機器生產(chǎn)時代對人力資源的大量需求而產(chǎn)生，并不斷隨著招聘管理活動的科學化和豐富化而得到發(fā)展。但是在實踐中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在招聘方法和技巧上拙劣至極，粗放簡單，把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。那么，下面時代光華就為我們的企業(yè)招聘管理技巧支支招吧。

1.內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦這個方式在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。因為其特點是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。

而且，這種方式對于目前難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為實用，因為專業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀的人才。

2.人才儲備庫

內(nèi)部招聘的另一種方法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和填宣傳告示共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。

當然也可以利用技術(shù)檔案的優(yōu)點是可以在整個組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當?shù)臏蕚?，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。

招聘管理主要由招募、選拔、錄用和評估幾個過程組成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進行的若干活動；選拔則是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，從招聘得來的人員中，挑選出最合適的人來擔當某一職位；而錄用主要涉及員工的手續(xù)辦理和合同簽訂以及試用、正式錄用；評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評估。

現(xiàn)在，在大多數(shù)的公司聘用條件中都列明有N年工作經(jīng)驗的情況下，但是有些優(yōu)秀企業(yè)卻非常青睞于大學生，因為他們會認為雖然老員工擁有豐富的經(jīng)驗，但是大學生們提出的問題有時卻是習慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發(fā)。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和靈感。

招聘管理理念指的是組織在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種思想傾向。雖然大多數(shù)情況下，它沒有像企業(yè)政策那樣明確、文字化，但卻直接影響著企業(yè)的招聘行為?？偠灾覀円痪幸桓裾衅溉瞬?，才會找到真正優(yōu)秀的人才，而那些動不動就設(shè)置死條件的招聘，不是刻舟求劍，就只能找到“死”人，企業(yè)不會有活力和未來。

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