中小企業(yè)人力資源管理為何如此之難？

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在浙江，國民經(jīng)濟的主力軍都是一批遍布全省的中小企業(yè)，然而真正能夠做大做強的企業(yè)卻為之不多，面對現(xiàn)如今的經(jīng)濟寒冬，很多企業(yè)都面臨著倒閉的危機，這些遭遇企業(yè)發(fā)展瓶頸的中小企業(yè)，經(jīng)歷最多的就要屬于人力資源管理，這是由于這個企業(yè)管理中最為困難的因素阻礙了企業(yè)從內(nèi)部生產(chǎn)、采購、管理到對外市場、銷售、服務(wù)等一切經(jīng)營活動，從而限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

其實中小企業(yè)人力資源管理為什么如此之難呢？其實是有眾多原因的，時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編通過總結(jié)以下幾點，分析中小企業(yè)人力資源本質(zhì)問題在哪里？如何才能突破解決？

1.缺乏戰(zhàn)略思考

大多數(shù)中小企業(yè)對于人才的管理很少會從企業(yè)的戰(zhàn)略層面來考慮，也沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求來配置和引進合適的人才，一般而言，都是缺了人就去人才市場或者招聘網(wǎng)站上招募，不合適也可以立馬更換，很少考慮到企業(yè)處于哪個戰(zhàn)略階段該配置怎樣的人才。

這樣的情況在許多中小企業(yè)中頻繁發(fā)生，這樣就形成了配置的員工素質(zhì)不符合崗位需求，或者說引進的人才知識短期應(yīng)急所需，根本考慮不到長遠發(fā)展。就好比某些中小企業(yè)內(nèi)部，尤其是一些中層干部，都還處在經(jīng)驗管理的模式上，無法勝任崗位，而且持續(xù)下去，根本無法實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而引進的高端人才由于薪酬要求較高，導(dǎo)致企業(yè)一時難以滿足，而錯失了人才。

2.沒有規(guī)范的管理機制

中小企業(yè)人力資源管理難就難在沒有形成一套規(guī)范的管理機制，也就是說有些中小企業(yè)，根本沒有專門的人力資源管理部門，而是人事部下的一個崗位來作為人力資源，其工作就是招聘、面試，上崗。很多都在處理一些事務(wù)性的工作。而有的企業(yè)更不用說有績效考核機制了，各部門都是采用集體評分的形式，為考核而考核，導(dǎo)致最終考核全是高分，完全感受不到部門內(nèi)部真正的人才，也激發(fā)不了優(yōu)秀員工的內(nèi)在積極性。

3.內(nèi)部政治斗爭下的犧牲品

很多中小企業(yè)內(nèi)部存在政治斗爭，也就說初創(chuàng)時期遺留下來的老員工作為企業(yè)高層，不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致自己提升的空間越小而跟不上企業(yè)的發(fā)展，為了保住自己的位置而開始拉幫結(jié)派，排斥一些新進企業(yè)的有能力人士，這已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。

中小企業(yè)最重要的就是要創(chuàng)新，然而這些老功臣們卻最討厭創(chuàng)新，一旦有人提出新的管理思路就會遭遇反對，而本身企業(yè)在分配制度上的不公平，組織的穩(wěn)定度就會一再下降，最終讓人力資源越加舉步維艱。

因此，時代光華小編認為中小企業(yè)老板要去考慮人力資源管理，把這個看作是企業(yè)發(fā)展的頭等大事來處理，一開始就要從高層領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)，設(shè)立一個能力較強的人力資源總監(jiān)，并給予授權(quán)，制定出企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)所有的人才引進和崗位培訓(xùn)，用戰(zhàn)略角度去分析。

建立并健全人力資源管理體系，必須要包括人才引進、培訓(xùn)、規(guī)劃、發(fā)展、薪酬考核等一系列的機制，處理好老功臣業(yè)績較低的降落問題，對于那些不宜在企業(yè)擔(dān)任高管的，要以股東的形式，讓他退居下線。

構(gòu)建好符合實際的企業(yè)文化，以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量來管理好員工，而企業(yè)老板也應(yīng)該解放思想，信任身邊的人才，不斷給人才以機會，懂得合理放權(quán)，以德管人，成就中小企業(yè)最終做大做強的理想。

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