空降HR快速占領新陣營五大要點

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在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補的上司？如何讓自己價值在新的公司中得到認可？

春節(jié)前參加了一個HR高管聚會，從中得知眾多HR高管已經在為自己的來年工作規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預則立不預則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點關注對象，稍有信息馬上就會聞聲而至。

自從踏上人力資源管理崗位細細算來也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補的上司？如何讓自己價值在新的公司中得到認可？如何讓自己在新公司中得以生存？等等一系列問題曾不斷地出現在腦海里，每當看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯路，結合自己的一些空降經歷淺談對HR高管幾點建議，在一個新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關的業(yè)務部門打成一片，在錯綜復雜的人際關系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。

一、跳槽前的準備

HR的工作內容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時候卻總是在猶豫不決，時常也會發(fā)生從一個水坑跳到了一個火坑里的現象，原因何在？根據與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現，其中的原因主要表現在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數，不會看走眼，被自己的感覺與錯覺所蒙騙。2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質進行深入了解與分析。由于上述幾點因素導致諸多HR高管跳槽后出現各類綜合癥的根本源頭。

二、角色轉換的適應度

身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當獵頭把你推薦給新公司的老板面試時，因為你還不是他們的員工，所以這個時候你可能會比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會略有不同，把自己當作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的企業(yè)管理方法時定會眼睛發(fā)亮的看著你，總認為找一個HR高管就可以救治整個公司。

當HR高管真正進入新公司時，有不少的管理者還沒有及時的轉換角色，面試時像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進入公司時，現實就出現了。與上司瞬間就直接產生上下級的領導關系，這時需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關的建議與討論。

三、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持

一個企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務部門溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問題。在做人力資源項目的時候，HR永遠不能總是打著這是人力資源部的項目的旗號，一定要說這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設計方案時就要把所有的業(yè)務部門、職能部門的經理全都拉進來，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個組織者，具體計劃的落實、責任的承擔以及相應的收益都是他們的；否則你自己表現得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動。

HR永遠不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔責任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關系。

四、老板面前是否真的需要新官上任“三把火”

許多空降兵最容易犯的一個共性錯誤就是：走入新官上任“三把火”誤區(qū)。在大多空降兵的眼里，進入一個新的公司務必要在短期內給老板做出業(yè)績來證明自己的能力與實力，為了在短期出成績，往往工作上的一些做法會傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現極端負面的情況。也許可能會出現短期的不同表現，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著極大的不滿與報怨。

五、信任是建立在業(yè)績基礎之上

很多HR高管進入新公司里剛開始信心百倍，但隨著時間的不斷推進，對公司內部管理、人際關系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認識后發(fā)現進入前后有著截然不同的感悟。出現了難以解決的問題、難以溝通的問題、難以短期內實現的目標等等，此刻部分的HR高管可能會產生后悔的情緒、報怨的心聲。認為當初老板沒有坦誠面試與溝通，給自己畫了一個難以實現的大餅。由于以上問題的發(fā)生導致HR高管對老板產生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達標，老板也會瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產生雙方的信任感與支持度。

空降兵的成活不僅取決于一個公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專業(yè)知識與快速適應能力。業(yè)績不分大小，只有重要程度與價值貢獻不同而已?？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著落，建立支撐空降的保障尤為重要。

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