HR：大學生入職管理體系搭建和優(yōu)化

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應屆畢業(yè)生是企業(yè)新員工的有生力量，越來越多的企業(yè)在重視“大學生入職管理體系”的建設工作，如何通過這套體系的有效運作，提高他們的存活率，幫助他們快速融入企業(yè)和工作環(huán)境，盡快熟練上崗，是HR們的共同課題。另外，應屆畢業(yè)生的管理實際上是一個系統(tǒng)的體系，時代光華理解它應該包括：入職準備及操作、薪酬福利設置、培訓教育提升、公司制度引導激勵等幾部分。

1.要人性化操作入職相關手續(xù)

應屆生進入一家公司他最需要的不是優(yōu)厚的待遇、優(yōu)美的工作環(huán)境，他需要的是大家對他的認可和一種融入企業(yè)的歸屬感，獲得認可必須假以時日用成績來爭取，而在入職環(huán)節(jié)我們能夠給他的就是——從感情上對他們的接納，要用人性化的方式方法去操作一些手續(xù)上的事情，（具體內容周一周二的打卡已經(jīng)說得非常多了），想其之所想、急其之所急，換位式的思考一定能夠換回他們的真情付出。有人也許會說，這樣做不值，但是想想把，今后他們中會走出骨干、走出企業(yè)的未來，那我們做的就是值得的。

2.要開展多種形式培訓促進應屆生融入環(huán)境

公司的培訓體系是針對各個層次開展的，對于應屆大學生我們要在現(xiàn)有培訓的基礎上加強針對性即可。對他們的培訓應采取靈活多樣的、多管齊下的方式才能收到最佳效果。既可以是組織新員工觀看資料、聽講師講解，還可以采取老人帶新人、一對一的方式進行；既可以坐在課堂上課也可以深入現(xiàn)場一線體會實景。無論采取什么樣的培訓方式，效果最大化才是我們的目的。

時代光華認為對于應屆畢業(yè)生重點應該在于職業(yè)道德、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展史等思想道德方面的教育，引導他們認同企業(yè)的信仰、行為和價值觀，激發(fā)他們的熱情、提高他們對企業(yè)忠誠度。而一些技術類的培訓可以逐步實施，根據(jù)其崗位需要開展。

3.要通過適當?shù)男匠旮＠O計增強應屆生的歸屬感

薪酬福利的激勵作用是毋庸置疑的，但是對應屆畢業(yè)生來說應當側重于福利的設置和調整。這是因為：一是應屆生的薪酬往往是公司的固定標準，而績效成分也因為入職時間尚短操作性較低。二是相對薪酬而言福利則顯得更靈活，操作上可以有針對性的實施，能夠在不破壞公司現(xiàn)有薪酬福利體系的基礎上，將激勵的作用發(fā)揮到最大，比如針對無住房無宿舍的新員工給予租房補助、針對外地返家的提前放假等。總之就是要使應屆生提高其滿意度和歸屬感，只有他的心在你這里才會使工作。

4.要利用靈活的激勵手段調動應屆生的工作熱情

其一是績效目標制定。通過績效指標的確定幫助員工實現(xiàn)短期目標，同時再加入個人發(fā)展規(guī)劃，幫助大學生建立個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，其二是搭建良好發(fā)展的平臺，使員工晉升、成長的道暢通無阻。對于真正做出成績的優(yōu)秀人員要舍得鼓勵、敢于重獎，獎勵的方式發(fā)放也可以是多種多樣的！精神物質皆可，只有達到了這樣的目標才會對其他畢業(yè)生產生激勵作用。

5.要采取有針對性手段提高應屆生存活率

都說應屆生穩(wěn)定性比較差，不可否認，這雖然是客觀存在的事實，但不是沒有辦法降低離職概率，關鍵在于你要去做： 展示出一個使他相信“在這里我能夠有更好的發(fā)展”的平臺。這點不在于你的企業(yè)的大小，而在企業(yè)的發(fā)展和能夠給他的舞臺，而當一個充滿朝氣、積極向上的年輕人躍躍欲試地站在你的面前的時候，你只要正確的引導就更夠產生足夠好的效果。

用恰當?shù)姆绞浇o予適當?shù)男匠?。對于這點最需要防范的就是“平均主義”、“大鍋飯”，當企業(yè)是這種環(huán)境下，“金子”是不會留下的，大浪淘沙剩給你的只有污濁的水和泥沙。所謂適當?shù)男匠晔侵覆坏陀诋數(shù)貞獙蒙钠骄匠陿藴?，來滿足其日常的開銷；而恰當?shù)姆绞绞侵敢ㄟ^激勵和考核之后才能得到他薪酬，使能者多得、庸者少得、差者不得。

最后從多方面給予關心關注，形成和諧的關系。建立正常的上下級關系、和諧的同事關系、良好的朋友關系是我所倡導的企業(yè)人際關系。相比某些老員工的事故、圓滑、乃至更甚……與應屆生相處更單純一些，要實現(xiàn)這樣的目標必須用心去感覺、用情去交流和操作。

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