市場導向、組織學習與組織績效的關系研究（三）

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4.1.3 組織學習對組織績效的影響
　
以組織學習的三個因素（對學習的承諾、分享愿景、及開放心智）為自變量，分別對組織績效的二個因素（短期績效及長期績效）進行復回歸分析，得表5，我們看到，組織學習的分享愿景因素對組織的短期績效有顯著的正向影響，即組織的分享愿景程度越高，組織的短期績效越好；組織學習的分享愿景和開放心智兩個因素對組織的長期績效都有顯著的正向影響，即組織的分享愿景以及開放心智的程度越高，組織的長期績效越好。

4.2 市場導向、組織學習與組織績效間的相互影響關系

前面我們分析了市場導向、組織學習與組織績效這三個變量中各因素之間的關系，這些關系是忽略了其他變量的影響，以 及整體變量之間的相互作用關系。接下來我們運用結構方程模型來分析市場導向、組織學習與組織績效之間的相互影響關系，進一步驗證前述假設。本文的理論模型如圖3 所示，潛在變量（Latent construct）以橢圓形來表示，觀測變量（Observed variable）則以矩形來表示。Bagozzi & Yi（1988）認為必須從基本的適配標準（Preliminary fit criteria）、整體模型適配度（Overall model fit）以及模式內在結構適配度（Fit of internal structure of model）三方面來檢驗整體理論模型。

1.基本適配標準：該標準是用來檢測模式的誤差、辨認問題或輸入是否有誤等，這可從衡量指標的衡量誤差不能有負值及因素負荷量不能太低（低于0.5）或太高（高于0.95），并且是否都達到顯著水平來加以衡量。如表6所示，本文在各個潛在因素的衡量指標的因素負荷量均達顯著水平，除強調生存和成長/利潤因素負荷量略低于0. 5以外，其他指標均符合標準。可知我們提出的理論模型總體上符合基本適配標準。

2.整體模型適配度：該指標是用來檢驗整個模式與觀察數(shù)據(jù)的適配程度，這方面的適合度衡量標準有多種指標，Hair, &erson, Tatham, & Black（1998）將其分為三種類型：絕對適合度衡量（Absolute fit measures）、增量適合度衡量（Incremental fit measures）、及簡要適合度衡量（Parsimonious fit measures）：（1）絕對適合度衡量：χ2=56.93, d.f.=32, GFI=0.92, RMR=0.020, RMSEA=0.077，可見卡方統(tǒng)計值、GFI、RMR、RMSEA均達可接受的范圍；（2）增量適合度衡量：AGFI=0.87, NFI=0.94, CFI=0.97，可見NFI 及CFI 均達可接受范圍，AGFI 而則略低于0.9 的標準；（3）簡要適合度衡量： PNFI=0.67, PCFI=0.69，這些指標不太理想。整體而言，綜合各項指標的判斷，本文理論模型的整體模型適配度尚可接受。

3、模式內在結構適配度：該標準用以評估模式內估計參數(shù)的顯著程度、各指標及潛在問題項的信度等，這可從個別項目的信度（Individual item reliability）是否在0.5 以上、潛在問題項的組合信度（Composite reliability）是否在0.7 以上以及潛在問題項的萃取變異量（Variance extracted）是否在0.5 以上來評估。如表6所示，市場導向、組織學習、及組織績效的組合信度分別為0.86、0.88、0.81，而萃取變異量分別為0.65、0.81、0.84，均已超過最低的可接受水平，所本文所提出的整體理論模型有較好的內在結構適配度。

　由表6 中的衡量模式分析可知，目前我國企業(yè)對提升市場導向的認知中，部門間的協(xié)調（λx31=0.84）和長期觀點（λx41=0.84）是最重要的因素，其次為競爭者導向（λx21=0.84），強調生存和成長/利潤（λx31=0.49）最不重要。這表示若要提升組織的市場導向程度，則須重視長期觀點、提升部門間的協(xié)調以及顧客導向等關鍵因素。在企業(yè)對提升組織學習的認知中，分享愿景（λx32=0.90）比對學習的承諾（λx31=0.81）以及開放心智（λx33=0.83）更重要。這表示，若要提升組織學習程度，提高分享愿景是最主要的因素。而在企業(yè)對提升組織績效的認知中，長期績效（λx31=0.86）比短期績效（λx31=0.79）更重要。這意味著要提升組織的績效，重視長期績效是最主要的因素。