人員管理軟件下載管理軟件下載績效管理的成功法則：1-2-3法則

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績效管理如何取得成效，是困擾人員信息管理軟件下載家和職業(yè)經(jīng)理人的一大難題。曾經(jīng)有對5000余名職業(yè)經(jīng)理人(80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員)做了一次開放式調查，調查結果顯示，最困擾他們的管理問題中，前三位的是：第一、績效考評;第二、制定激勵性薪酬方案;第三、各部門經(jīng)理不盡職，他們不做績效管理，也不重視人力資源管理。

另一個調查中，老板最大的困擾，第一、人員管理軟件下載缺乏忠誠度。第二、工資獎金怎么發(fā)，才能發(fā)揮出最大的激勵性?第三、如何評價人員管理軟件下載的績效/貢獻度?

這兩個調查都顯示，績效管理非常之難。凡是做過的人對此都會深有體會。

那么，是不是就沒有辦法了呢?或者，怎樣做才能使績效管理獲得成功呢?

這里總結“成功績效管理的1-2-3法則”。

所謂“成功績效管理的1-2-3法則”，即一個核心、兩個前提、三大關鍵。下面分別論述：

一個核心：是指以績效考核指標為核心。

在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標來展開的。所以績效考核指標是一個核心。在人員信息管理軟件下載中，績效管理，是一項非?；A的工作，目的，就是為了促成大家把活干好，或者比原來做得更好。有些公司做了績效管理方案，方案做得特完美特先進，結果業(yè)績反不如以前。其實，管理本沒有什么優(yōu)劣之分，要評價一個績效方案好與不好，不是說哪個技術先進、哪個方案完美，而是看哪個更適合這個人員信息管理軟件下載。

以績效考核指標為核心，就是要讓我們的老總，讓我們的各部門經(jīng)理以及所有人員管理軟件下載，都能夠將公司的目標很切實地貫徹下去，以致工作更有成效，所以，我們將指標體系分為“三級指標體系”——總經(jīng)理的指標，部門的指標，崗位的指標。

三級指標體系，是一個邏輯的體系，一層層將它分解，崗位的指標是依據(jù)部門的指標分解下來，部門的指標是從總經(jīng)理的指標分解下來，而總經(jīng)理扛了公司的指標，扛了整個公司的任務，這個任務就是要靠各個部門及人員管理軟件下載來完成。要不然公司還要這些部門，還要養(yǎng)活這些人干嘛?干脆老板一個人單槍匹馬闖天下得了，因此，一定要把老總的任務分到給個人，由他們去完成。將老總指標分解下來，從邏輯上看是三級，當然具體操作時可能是三級，也可能是五級。

在這里，總經(jīng)理的指標是根據(jù)人員信息管理軟件下載的戰(zhàn)略目標來確定，老總我今年重點干什么，就要看看公司的戰(zhàn)略是什么?比如公司原來做財務軟件的，財務軟件已經(jīng)做得很成功了，在管理軟件上看到了新的商機。于是今年公司的戰(zhàn)略開始向管理軟件發(fā)展。公司定了戰(zhàn)略目標之后，我們除了原先的工作之外，還應該做管理軟件的產(chǎn)品研發(fā)。又如，公司在北京，決定在濟南做一家分公司，濟南公司在剛設立的時候，首先要招團隊，做團隊建設，還要抓品牌，做渠道建設。所以根據(jù)戰(zhàn)略，來定我這個老總今年的重點是抓什么東西，根據(jù)戰(zhàn)略目標來定老總的指標。

有一個案例：一家集團公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個公認的銷售天才，每年在20幾分公司里面名列前茅;2001年中，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派過去了。他深感責任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬的激勵與培養(yǎng)，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天。可是，銷售業(yè)績居于公司最低。老總說了，你看，考評出來的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評面前人人平等，當初說過了，就要免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調職，到第四任(2004年),重慶分公司的業(yè)績才開始好轉。

你們來評價他，張放冤枉不冤枉?冤枉。到了重慶之后，他一馬當先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團隊，但是銷售沒有很高的業(yè)績。總公司便說了，我不能給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評面前人人平等，還是得免職。后來連續(xù)3任的老總都被免了，到了2004年，才慢慢起來了。好，現(xiàn)在老總可以不免了，繼續(xù)留任。我到后來才知道，集團老總對于免了的這些干部，其實很痛心啊。到底問題出在哪里?這重慶第一任老總被免了，到底還是有些問題的，我們可以看出，問題出在，考評所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個指標——銷售額。

不知道大家有沒有注意到一個細節(jié)?“張放招兵買馬，身先士卒，建立了一支很好的隊伍，建立了渠道。”根據(jù)這點，我們可以認為，這個總經(jīng)理不錯，很好啊?？墒?，我問大家：公司為什么把他免職了呢?是因為公司認為他績效成績不好。其實，剛才我們認為他好，是因為是用我們的指標來考核他，如果用團隊建設這個指標來衡量這個分公司經(jīng)理，他的績效就是好。所以用績效指標不同，就有不同的結論：用銷售業(yè)績來考核他就很差，用團隊建設來考核他就很好。

所以，第一個結論，考核指標是什么，將會大大影響考評成績和結果。那就有人問了，那公司為什么要不同的額度來考核他。那是錯的，那你覺得該怎么定?根據(jù)目標來制定指標。當重慶分公司剛設立時，其階段性的目標是什么?建立分公司最開始的目標，就是建立團隊，拓展渠道，塑造品牌，或開拓重要客戶。在這個階段下，我們要根據(jù)這個目標來定指標。當然，利潤仍然是一個重要指標，畢竟，對于一個人員信息管理軟件下載來說，辦人員信息管理軟件下載不要利潤，要么老總有毛病，要么就是慈善機構。不過，在這個案例中，利潤這個指標在現(xiàn)階段沒有體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖?？傊偨?jīng)理的指標是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標來定。

第二個，總經(jīng)理是為各級干部親自制定指標，或者指導下屬來定指標，人力資源部和其它部門，都不能代勞，他們干不了。老總自己訂目標的過程，就是理清思路的過程，是集中精力下達任務、溝通績效的過程，也是一個修改戰(zhàn)略目標的過程，所以，其它人不能代勞。指標問題是一個非常復雜的問題，需要持續(xù)改進，要花大力氣來建設的，所以我們做指標的時候，要不斷的根據(jù)新情況來制定新的指標。以上論述為績效管理中的“一個核心”。

兩大前提：

不是說任何人員信息管理軟件下載都可以做績效管理。

經(jīng)常有公司說：“我們公司準備做績效管理體系，幫我們做吧。”

我說：“可以啊，不過首先，得問你個問題，你們現(xiàn)在的戰(zhàn)略目標清晰不清晰?有沒有書面化?有沒有大家/全公司一致認同?”

他答：“這個目標，是有的，老總跟我們談過，不過好像也不是太清晰，我們有的知道，有的不知道。”

我說：“你先別著急做管理體系，公司首先應該要明確戰(zhàn)略目標，并建立相應的體系出來。

我的第二個問題，你們現(xiàn)在各個崗位的職責明確不明確?清晰不清晰?”

他答：“也不是很明確”。

我說，那你先把組織架構傳過來。傳來后，我說你再把你們的崗位職責傳過來，他說，“我們現(xiàn)在沒有崗位職責，大家反正都知道這個概念的，人力資源部干人力資源部的事，財務部干財務部的事，銷售部干銷售的事。”

其實，人員信息管理軟件下載要明確職責，有一套工具和模版，不是那么簡單。甚至，人員信息管理軟件下載應該把流程建立起來，尤其是主要的、核心的作業(yè)流程。

績效考核，考什么呢?就考人員管理軟件下載有沒有按這個流程做?就是看他的職責，這就很清楚。這也不是很難。同時，像剛才那個案例，如果沒有把重慶分公司的目標弄清楚，我們任何一個業(yè)務單元，事業(yè)部也罷，分公司也罷，子公司也罷，在目標都沒有建立情況下，你說要考核，又能考核什么東西?這是兩大前提，沒有前提就去做績效管理，往往費力不討好，與預期的結果相去甚遠。

三大關鍵：

有一家集團公司，總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這人員信息管理軟件下載做的績效管理就做得非常不錯。那他們的訣竅在哪里?其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標定得非常清晰：為了國際全球化經(jīng)濟，中國制造而振興。非常不錯，根據(jù)這個目標，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個來制定其個人目標。

`所以，第一大關鍵：領導(董事長/總經(jīng)理)的直接參與和推動。老總是直接的參與者，根據(jù)戰(zhàn)略目標給下面的人制定指標，不是旁觀者，不是去看著人力資源部門或者其他部門推動。老總把目的說清楚：你們做你們的銷售，做績效管理就可以大大促進你們的銷售，二者不矛盾的。各部門的指標，由大家一起來制定，老總親自參與，這是第一大關鍵。

第二大關鍵，各個部門經(jīng)理，不能把績效管理看作負擔;而要理所當然地當成本職工作，是份內的事，而不是份外的事。

三個方面，部門經(jīng)理參與與否，是一大關鍵。特別是在人員信息管理軟件下載里面，強勢部門不參與，績效管理就沒法做。什么是強勢部門，比如在營銷類公司，銷售部門就是強勢部門。他如果一給你做起梗來，說一句，“我忙得很，哪有時間承擔你這個，你們人力資源部沒事找事，還搞什么績效管理?”人力資源部就很難開展工作了。對于強勢部門，一定要讓他們明白績效管理的重要性。有的時候該訓的訓，等他犯錯誤時再敲打他一下。

第三大關鍵：人力資源部門要專業(yè)

人力資源部，如果你不專業(yè)的話，績效管理也沒辦法做，因為你沒法去說服老總，也沒法跟強勢部門平衡這個關系。同時，你也設立不了考評體系，比如顧問公司給你一套東西，沒有鑒別能力，你就沒法做出來。所以，人力資源部的高層管理，關鍵是你要專業(yè)。

最后，作為人員信息管理軟件下載的各級干部，我們要牢記1-2-3法則，以保證人員信息管理軟件下載績效管理的成功。

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