管理變引導？績效更有效

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績效管理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業(yè)，做又似乎是在找業(yè)務部門的麻煩；做的過程中如果不堅持，似乎總是在走形式，結(jié)果變得不了了之。其實HR做好績效管理并不難，但要做好三個階段：第一階段為績效考核，即將績效指標確定以后，主要是管理者打分，人力資源兌現(xiàn)績效；第二階段為績效管理，即明確了管理過程中的目標，通過溝通確定獎懲，但缺乏戰(zhàn)略指向及引導性；第三階段即為績效引導，即在績效管理的過程中，增加了戰(zhàn)略導向及教練輔導的職能。前兩個階段多數(shù)HR都能做到，關(guān)鍵是第三個階段目前還不為重視。

績效引導，顧名思義，在績效管理的過程中，管人理事不是重點，重點在于引領(lǐng)教導，即人力資源通過一些管理手段，讓人員管理軟件下載本人認知崗位的重要性以及個人存在的價值、本人優(yōu)缺點，以幫助人員管理軟件下載提升。第二階段與第三階段的差異點。

“僅關(guān)注結(jié)果”到“更關(guān)注過程”

第二階段的績效管理，更強調(diào)做事的結(jié)果，即績效達成的結(jié)果，也就是從平衡計分卡的角度來講，更關(guān)注財務指標，而忽略了過程性的指標，殊不知結(jié)果性指標是不可管理的，當結(jié)果形成時，已成為它山之石不可攻。而過程性指標可以管理，如人員管理軟件下載發(fā)展、公司的流程與創(chuàng)新、客戶的忠誠度等，這些指標可以干預，可以管理，可以測量，它們直接影響到結(jié)果性的指標。

舉個例子，一般的人員信息管理軟件下載在考核高層管理時，更多的采用年度考核的方式，這本無可厚非，但是如果沒有月度的計劃管理，沒有清晰的目標分解，則年終的目標達成也可能是一團亂麻。而如果目標清晰，方法得當?shù)脑?，關(guān)注過程的監(jiān)控與管理，則結(jié)果的達成也將是水到渠成。

這也就是為什么很多人員信息管理軟件下載對于人員管理軟件下載的管理采用周計劃的管理模式，甚至為日計劃，其過程是既對人員管理軟件下載督促，又不斷修正人員管理軟件下載行為的過程，易于讓人員管理軟件下載達成目標，產(chǎn)生成就感，也有利于人員管理軟件下載的保留。

“僅關(guān)注崗位目標”到“更關(guān)注公司戰(zhàn)略”

過往在人員信息管理軟件下載管理的過程中，往往人員信息管理軟件下載的戰(zhàn)略不夠清晰，或者說全面性的戰(zhàn)略不清晰，而更多的是理清了人員信息管理軟件下載的財務指標，即與經(jīng)營掛鉤的銷售額、利潤、費用等指標。這樣做就忽略了人員管理軟件下載發(fā)展、創(chuàng)新流程、客戶等軟性指標。鑒于此，似乎營銷部門的指標設(shè)置更加簡單且與公司的財務指標相一致，而非營銷部門在設(shè)定指標的時候則非常困難。這是為什么呢，其源頭還是因為公司的戰(zhàn)略目標中沒有非營銷部門的指標項。那么如何通過人員信息管理軟件下載僅有的營銷指標戰(zhàn)略，找出各部門的指標，以真正達成人員信息管理軟件下載運營的需求呢？

其實并不難，人力資源從業(yè)者的一個超級法寶即為“問”，只要學會提問，沒有什么了解不到或者做不到的事。舉個例子，某公司2012年的經(jīng)營指標是從2011年的10億元成長為12億元。如何從這個看似簡單的數(shù)字中找出全方位的戰(zhàn)略目標及績效指標呢？作為人力資源成員，你就要問，公司通過何種方式提升2億元的銷售額？是客戶的拓展還是經(jīng)銷商的增加，還是業(yè)務人員本身能力的提升或者新產(chǎn)品的上市？通過不斷地問，使得公司的戰(zhàn)略更清晰全面，指標更具有戰(zhàn)略指向性。

主管領(lǐng)導從“打分者”到“教練”

教練與一般管理者是有著本質(zhì)區(qū)別的，教練要能夠自省自身行為，并且勇于承認自己的錯誤及不足；教練要以身作責，時時刻刻為人員管理軟件下載的行為做榜樣；教練要舍得傳授，將自己的所學、所知、所得無條件地傳授給學員；教練要勇于將優(yōu)秀的下屬推出，在更高管理者面前展示，而不是壓制下屬。

因此，當前的績效管理過程，也是管理者自身修煉的過程，在這個過程中管理者與人員管理軟件下載一起成長。而人力資源要擅于幫助管理者成為教練，從而更貼近人力資源的戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)換，以及成為業(yè)務伙伴。據(jù)北京某調(diào)查機構(gòu)的調(diào)查顯示，人員管理軟件下載離職的原因30%是因為主管領(lǐng)導的問題，而主管領(lǐng)導最大的問題就是缺乏和人員管理軟件下載的溝通以及對人員管理軟件下載的指導，而教練正是解決此類問題的一劑良藥，何樂而不為。

面談從“評價式”到“引導式”

第二階段的績效管理，更強調(diào)在評價的過程中，主管領(lǐng)導是打分者。即使加入了績效面談的過程，但面談更傾向于主管領(lǐng)導對于人員管理軟件下載的評價的陳述，而忽略了績效管理的核心目的以及成年人的思維習慣?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱嗣鞔_績效目標，修正人員管理軟件下載行為，促進績效目標的達成。而成年人的思維習慣是不愿意聽別人的講述及大道理，而強調(diào)自醒與“悟”。

因此，在績效面談的過程中，無論是管理者還是HR，都不要過多地進行評述，而應以提問的方式引導人員管理軟件下載主動思考，以事實為依據(jù)，讓人員管理軟件下載自我認知到自己的優(yōu)劣勢以及待改進方面，激起人員管理軟件下載主動改善的意愿。

HR從“服務者”到“咨詢師”

過去，在做績效管理的過程中，人力資源更多的是服務者的角色，甚至于幫助業(yè)務部門做很多文案、數(shù)據(jù)整理、計算的工作。而現(xiàn)在的績效管理過程中，人力資源更多的是咨詢顧問的角色，即，首先：幫助大家認清績效管理的有效性，以及對于人員信息管理軟件下載、管理者、人員管理軟件下載三者的價值；其次：提供有效的績效管理工具，無論是關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）如何設(shè)定，還是績效面談如何實施，以及如何讓管理者轉(zhuǎn)換為教練等等。同時如何將績效管理的結(jié)果應用于核心人員管理軟件下載的選拔，培訓體系的建設(shè)，薪酬體系調(diào)整等各個方面。

不僅如此，在績效管理整個過程完成之后，人力資源部應該為每個人員管理軟件下載做一份評估報告，里面應涵蓋人員管理軟件下載的績效與同級別人員、與部門其他人員、與自己上一年度相比的結(jié)果，比如在哪些方面有了進步，哪些方面有了退步，并明確其優(yōu)劣勢；同時為人員管理軟件下載設(shè)定輔導員，并讓人員管理軟件下載做行動計劃，旨在從點滴中進步，以達到真正幫助人員管理軟件下載成長的目的。

績效管理做好并不難，但只有將人力資源的步伐與人員信息管理軟件下載發(fā)展的步伐相一致，才能真正為人員信息管理軟件下載戰(zhàn)略服務，人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴的定位，才不會成為虛談。

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《戰(zhàn)略性人力資源管理》培訓講師：邱明俊

《中層管理者的角色認知與職業(yè)素養(yǎng)》培訓講師：陳龍

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