“派錢”背后的激勵(lì)密碼

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這些薪酬管理體制的變革，看上去似乎都在打擊銷售人員的積極性。其實(shí)不然，因?yàn)檫@些變革同時(shí)可以匹配相應(yīng)的激勵(lì)制度。薪酬制度與激勵(lì)制度是密不可分的，否則就不是好的薪酬制度。薪酬制度與激勵(lì)體系是密不可分的，否則就不是好的薪酬制度。

對(duì)銷售人員的薪酬體制改革要在年初就進(jìn)行，比如：把按銷售額提成改為按利潤(rùn)額提成；讓獲得新客戶的提成比例高于老客戶的提成比例等。

這些薪酬體制的變革，看上去似乎都在打擊銷售人員的積極性。其實(shí)不然，因?yàn)檫@些變革同時(shí)可以匹配相應(yīng)的激勵(lì)制度。薪酬制度與激勵(lì)制度是密不可分的，否則就不是好的薪酬制度。

那么，在進(jìn)行薪酬制度變革時(shí)，怎樣保持對(duì)銷售人員的激勵(lì)呢？

變革中保持知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)

首先，對(duì)銷售人員薪酬體制做變化時(shí)，管理者不能一拍腦門就定了，而要注意：對(duì)薪酬制度的變化需要與銷售人員一起達(dá)成共識(shí)。比如：讓他們知道公司面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，如果產(chǎn)品的利潤(rùn)率總是過(guò)低的話，這個(gè)產(chǎn)品就沒(méi)法再賣了。這都是銷售人員必須面對(duì)的問(wèn)題，改為按利潤(rùn)額提成的時(shí)候，也要讓銷售人員參與討論。

其次，薪酬體制變革時(shí)，要有針對(duì)性地給銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)本身就是一種激勵(lì)，因?yàn)榕嘤?xùn)能夠提升銷售人員的能力，讓他在新的游戲規(guī)則下看到希望。

再次，給新的薪酬體系一個(gè)過(guò)渡期。比如：設(shè)定六個(gè)月的試行期，這期間雖然還按老的薪酬體系施行，但同時(shí)也按新的薪酬體系進(jìn)行計(jì)算，讓銷售人員看到兩種體系的差別在哪里，讓他們有個(gè)適應(yīng)和準(zhǔn)備的過(guò)程。

“遞進(jìn)式”鼓勵(lì)

以上是完成薪酬體系過(guò)渡時(shí)應(yīng)注意之處，但其實(shí)新的薪酬體系，本身就應(yīng)該把激勵(lì)的內(nèi)容做足。

比如：第一，要采取遞進(jìn)式的提成制度，而非一成不變的提成比例。讓銷售人員賣得越多，提成比例越高。例如：銷售人員賣出100萬(wàn)元以內(nèi)的銷售額，按10%來(lái)進(jìn)行提成。如果賣出100萬(wàn)-110萬(wàn)元，則按11%提成，110萬(wàn)-120萬(wàn)元，按12%提成。

不僅如此，按利潤(rùn)額提成時(shí)，也可以采用遞進(jìn)的方式：銷售利潤(rùn)率達(dá)到10%的，給銷售人員提成也是10%，利潤(rùn)率是15%，給銷售人員提成也是15%……

另外，雖然有時(shí)在公司內(nèi)部認(rèn)可的價(jià)格中，已經(jīng)設(shè)定了一個(gè)利潤(rùn)率，但有的銷售人員有能力在市場(chǎng)上以更高利潤(rùn)率成交，那么就應(yīng)該相應(yīng)提高他的提成比例。

當(dāng)然，市場(chǎng)的透明度正越來(lái)越高，這種情況也越來(lái)越少，不過(guò)在薪酬制度設(shè)計(jì)上，作為一個(gè)必要的激勵(lì)，還是應(yīng)該有的。

“不封頂式”激勵(lì)

第二種激勵(lì)制度是“不封頂式的提成”。只要銷售人員能賣，就不對(duì)提成進(jìn)行封頂。比如：我們?cè)诿绹?guó)有一個(gè)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載，一個(gè)月成交了900個(gè)CPQ（銷售潛能測(cè)評(píng)）產(chǎn)品，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他的銷售目標(biāo)，按公司提成比例的設(shè)定，他實(shí)現(xiàn)的所有銷售，都能拿到提成。

可是有不少公司會(huì)給銷售人員的提成封頂，比如：銷售到500萬(wàn)元之后，就不給提成了。這樣固然有管理者的考慮，但這限制了銷售人員的能動(dòng)性。

不過(guò)，在提成比例上卻是可以封頂?shù)?mdash;—銷售人員提成比例遞進(jìn)到一定程度，最后穩(wěn)定在一個(gè)數(shù)值上，以后不管賣多大量，都保持在這個(gè)比例上，這是問(wèn)題不大的。

第三種激勵(lì)方式，是要鼓勵(lì)銷售人員支持別人。在有的銷售過(guò)程里，銷售人員單打獨(dú)斗的情況比較多，這其實(shí)也反映出薪酬體系的問(wèn)題。如果設(shè)定薪酬體系時(shí)，把他協(xié)助其他人實(shí)現(xiàn)銷售考慮在內(nèi)，讓銷售人員在支持他人時(shí)也能夠獲得一定比例的提成，銷售人員會(huì)更樂(lè)于配合。

優(yōu)秀銷售人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)

第四，要考慮到對(duì)特別優(yōu)秀的銷售人員的個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)。這樣他才會(huì)覺(jué)得更公平。

通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)薪酬體系是由四部分組成的：底薪、福利、提成、獎(jiǎng)勵(lì)。之前我們提到過(guò)提成和底薪，但福利和獎(jiǎng)勵(lì)部分并沒(méi)有提到，但它們是讓優(yōu)秀銷售人員心理平衡的重要工具。

在每個(gè)公司里，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載得到的福利和獎(jiǎng)勵(lì)可以是完全不一樣的，不同級(jí)別的免費(fèi)銷售軟件下載，也會(huì)不一樣。比如：給他們提供個(gè)性化的保險(xiǎn)計(jì)劃、體檢計(jì)劃、健身方案，提供汽車、通訊補(bǔ)助，提供度假旅游機(jī)會(huì)等。

但是，要讓福利和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果更好，就要注意：首先，要及時(shí)。比如：及時(shí)給知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而不要拖后或給期貨。及時(shí)給現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是很讓銷售人員興奮的。

其次，要讓獎(jiǎng)勵(lì)是可視化的。比如：公司可以花1000元給銷售人員買一個(gè)高檔皮包，他只要拿著這個(gè)皮包，所有人都能看到他的獎(jiǎng)勵(lì)。其他諸如：相機(jī)、iPad、筆記本電腦等，都屬于“可視化獎(jiǎng)勵(lì)”。

另外，給優(yōu)秀銷售人員單獨(dú)放假旅游，也是讓公司多數(shù)人能感知到的獎(jiǎng)勵(lì)。比如：?jiǎn)为?dú)獎(jiǎng)勵(lì)銷售冠軍一個(gè)5天假期的夏威夷旅行，而且可以拖家?guī)Э?。這里最重要的還不是他獲得了這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，而是讓所有人知道他得到了這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)讓被獎(jiǎng)勵(lì)的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載心理得到極大的滿足。美國(guó)有統(tǒng)計(jì)表明，這種獎(jiǎng)勵(lì)平均可以提升銷售人員22%的業(yè)績(jī)。

再次，可以給銷售人員榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)。比如：讓他獲得金牌或者證書，在全公司大會(huì)上表彰。

第四，可以用排名來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀銷售人員。比如：每個(gè)月做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，評(píng)出每月之星，這些對(duì)優(yōu)秀銷售人員都是很大的激勵(lì)，也會(huì)激勵(lì)其他銷售人員努力工作。

盡早確定激勵(lì)“基數(shù)”

最后要說(shuō)的是，一些提成比例的設(shè)置與銷售基數(shù)有關(guān)，但是有些免費(fèi)銷售軟件下載在確定新產(chǎn)品銷售基數(shù)時(shí)會(huì)出現(xiàn)猶豫。這會(huì)影響銷售人員的積極性。

比如：前面提到的一個(gè)案例，銷售人員賣出100萬(wàn)元以內(nèi)的產(chǎn)品，按10%提成，賣100萬(wàn)-110萬(wàn)元按11%提成。這個(gè)“100萬(wàn)元”就是銷售基數(shù)。許多其他的提成比例由此設(shè)定。

當(dāng)推出新產(chǎn)品時(shí)，銷售基數(shù)是最難定的，一個(gè)可行的方案是，可以先參考同行業(yè)的其他數(shù)值來(lái)確定?；蛘呔褪窃诶袭a(chǎn)品提成比例的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)百分比，由此在產(chǎn)品推出第一年探索出銷售基數(shù)來(lái)。

不過(guò)，不管怎樣，確定銷售基數(shù)的工作一定要盡早完成。并且，在給銷售人員增加壓力和知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)之間，找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

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