怎樣達(dá)到薪酬管理最佳激勵(lì)？

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A知識(shí)管理系統(tǒng)下載是某市的明星知識(shí)管理系統(tǒng)下載，知識(shí)管理系統(tǒng)下載效益、利潤(rùn)都位于當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)水平，薪酬管理總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈?jìng)爭(zhēng)力，但令知識(shí)管理系統(tǒng)下載管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)效果。借助知識(shí)管理系統(tǒng)下載股份制改造之際，該公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)某公司對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和薪酬設(shè)計(jì)。
 

薪酬體系診斷：
 

為了充分了解該知識(shí)管理系統(tǒng)下載存在的薪酬問(wèn)題，我們采取了深入訪談、問(wèn)卷調(diào)查，以及市場(chǎng)調(diào)研等方式，對(duì)該知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行了充分了解。通過(guò)調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)該知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、高中層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平和地區(qū)水平

通過(guò)薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業(yè)水平很多，同時(shí)在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)也沒(méi)有很大競(jìng)爭(zhēng)力，低于本地區(qū)高位薪酬。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角的主要對(duì)象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。

2、技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場(chǎng)水平

在該知識(shí)管理系統(tǒng)下載，技術(shù)人員和技術(shù)工人的價(jià)值并沒(méi)有很好的體現(xiàn)，該知識(shí)管理系統(tǒng)下載衡量人員價(jià)值的主要還是工作量，而技術(shù)工種的價(jià)值由于直觀性不強(qiáng)，在薪酬上并沒(méi)有很好體現(xiàn)。這樣使得技術(shù)人員薪酬低于市場(chǎng)水平。同時(shí)也造成了該知識(shí)管理系統(tǒng)下載質(zhì)量問(wèn)題不斷。薪酬過(guò)低導(dǎo)致技術(shù)人員也紛紛跳槽，技術(shù)力量的不足使該知識(shí)管理系統(tǒng)下載存在很大隱患。

3、普通知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的薪酬很有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

普通知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的薪酬水平與行業(yè)平均水平基本接近，但又高于當(dāng)?shù)厮胶芏?。由于該市的平均收入本身就比較低。由此到該知識(shí)管理系統(tǒng)下載工作是人們非常向往的一件事。基層人員的龐大基數(shù)，使得該知識(shí)管理系統(tǒng)下載薪酬總額很多，平均薪酬在當(dāng)?shù)匾才e高不下。

4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切

作為一個(gè)傳統(tǒng)的國(guó)企，該知識(shí)管理系統(tǒng)下載的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經(jīng)理都是一個(gè)級(jí)別，不管是干營(yíng)銷還是搞后勤，也不管是管理10個(gè)人還是100人。與市場(chǎng)情況反差明顯。知識(shí)管理系統(tǒng)下載領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到這是個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，但由于不清楚各級(jí)別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見(jiàn)，因此不敢拉大工資差距。

5、技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當(dāng)官一條路

該公司薪酬晉升主要靠當(dāng)官提升來(lái)實(shí)現(xiàn)，而有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導(dǎo)致技術(shù)人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該公司就設(shè)立了很多副職讓技術(shù)人員來(lái)?yè)?dān)任，從而把他們的薪酬漲上去。但這樣導(dǎo)致公司組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下；另一方面技術(shù)人員脫離了其擅長(zhǎng)的職位，他們的技術(shù)水平不能很好發(fā)揮，影響了公司的技術(shù)開(kāi)發(fā)和發(fā)展后勁。

6、懲罰性薪酬，多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)

該公司主要采取政策，多干通常不會(huì)多獎(jiǎng)，但是出了差錯(cuò)一定會(huì)扣工資，這樣導(dǎo)致人員多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)，干得越多拿的反而越少。而且知識(shí)管理系統(tǒng)下載效益與知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載個(gè)人之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。因此，人員態(tài)度消極，出工不出力，工作效率低下，知識(shí)管理系統(tǒng)下載產(chǎn)能也沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，很多市場(chǎng)定單因此而丟失。

總體看來(lái)，作為一個(gè)從傳統(tǒng)知識(shí)管理系統(tǒng)下載向現(xiàn)代知識(shí)管理系統(tǒng)下載過(guò)渡的公司，該公司還保留了傳統(tǒng)的大鍋飯遺風(fēng)，平均主義比較嚴(yán)重，薪酬沒(méi)有突出職位的價(jià)值，沒(méi)有體現(xiàn)向關(guān)鍵職位和業(yè)績(jī)傾斜的客觀要求，這樣知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內(nèi)部公平性。雖然公司經(jīng)過(guò)股份制改造，但原有知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)制度沒(méi)有變，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載狀態(tài)依舊是老樣子，這樣知識(shí)管理系統(tǒng)下載薪酬雖然沒(méi)少發(fā)，但知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載根本不領(lǐng)情，薪酬沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，為公司今后發(fā)展埋下隱患！

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