當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績效管理的八大誤區(qū)

我是一個(gè)顧問，常常會到不同企業(yè)里面去講課。很多企業(yè)的老總也會借此機(jī)會跟我交流企業(yè)經(jīng)營上的一些問題。

1、紡織行業(yè)的客戶老總，很困惑跟我講：年初也制定了目標(biāo)，但是到年底總是完不成！業(yè)務(wù)方向明確，目標(biāo)停留在口號，可是目標(biāo)已經(jīng)確立3年了，好像這個(gè)目標(biāo)不容易轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動，想得很清楚但不知道具體怎么干。有沒有什么好的管理方法告訴我。建立一套科學(xué)規(guī)范的績效管理系統(tǒng)。達(dá)成年度目標(biāo)。

2、紡織行業(yè)的客戶，銷售收入跟五年前相比，已經(jīng)增加兩倍，但是利潤增的增長就不成比例，經(jīng)營環(huán)境變了，各項(xiàng)成本增加了，可是呢我需要怎么做才能提升公司的利潤。建立一套科學(xué)規(guī)范的績效管理系統(tǒng)。

3、高科技行業(yè)，我的企業(yè)成立已經(jīng)有7、8年了，行業(yè)很有前景，為制造型的企業(yè)自動化方案。市場很大，可是呢我的企業(yè)成長太慢了！有沒有什么好的方法能夠讓我的企業(yè)快速成長！建立一套科學(xué)規(guī)范的績效管理系統(tǒng)。

4、汽車行業(yè)的客戶，營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量部門之間的事情總也扯不清，部門之間的協(xié)同合作性差，一旦出了問題就互相推諉，現(xiàn)在呢部門協(xié)調(diào)是最大的內(nèi)耗！部門壁壘是最大的成本！

5、工程機(jī)械行業(yè)的，老總很苦惱跟我講：成立有20年的時(shí)間了，1000多名員工，很多策略很難執(zhí)行，會議溝通效率低、效果差，很多策略常常不了了之，部門經(jīng)理對員工的管理不夠明確、不得力，部門經(jīng)理不知道員工做到什么程度算是好什么程度是不好基層員工執(zhí)行力低下?，F(xiàn)在是每天“白+黑”，每周“非常6+1”！我的工作簡直太累了，建立一套科學(xué)規(guī)范的績效管理系統(tǒng)。

企業(yè)的老總們聽完我的建議以后，建立了績效管理系統(tǒng)，倒入績效管理系統(tǒng)后卻發(fā)現(xiàn)并不管用，我在詳細(xì)了解了這些企業(yè)的績效管理系統(tǒng)以后，發(fā)現(xiàn)他們在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用方面存在著很多誤區(qū)。因?yàn)榭冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)用是錯(cuò)誤的，當(dāng)然就無法達(dá)到預(yù)期的效果，當(dāng)然就不管用。主要表現(xiàn)在以下八個(gè)方面：

誤區(qū)一：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理

我有一個(gè)客戶，3年前制定了一個(gè)目標(biāo)，3~5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)訂單結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，60%的為高端客戶訂單，新品收入占年度收入20%，企業(yè)確定目標(biāo)3年了，都沒有完成，老板和銷售總監(jiān)也不知道如何去完成這個(gè)目標(biāo)。所以老板很困惑：我們也有績效管理系統(tǒng)。我們在了解了這家企業(yè)銷售業(yè)務(wù)員的考核指標(biāo)：銷售計(jì)劃達(dá)成率、銷售預(yù)測準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款及時(shí)率、客戶滿意度、銷售費(fèi)用。業(yè)務(wù)員只要完成這幾個(gè)指標(biāo)就可以拿到當(dāng)月的獎金，跟公司的目標(biāo)：新產(chǎn)品沒關(guān)系，業(yè)務(wù)員自然就不會花時(shí)間和精力去開發(fā)高端客戶了。我向老板建議：增加一個(gè)指標(biāo)新產(chǎn)品收入比重。老板同意了，6個(gè)月后，當(dāng)我再到企業(yè)的時(shí)候，老板很高興的告訴我：新品訂單已經(jīng)開始進(jìn)入了。您看看，3年沒有完成的目標(biāo)，6個(gè)月就完成了?？茖W(xué)合理的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)是多么重要的一件事情！假如您企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理，目標(biāo)當(dāng)然就完不成了。隨便設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，考核指標(biāo)沒有跟企業(yè)目標(biāo)相掛鉤，那么企業(yè)當(dāng)然無法達(dá)成年度目標(biāo)。

誤區(qū)二：員工績效考核表設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理

我有一個(gè)客戶，汽車行業(yè)客戶，3000多人的企業(yè)，規(guī)模比較大。績效考核流程，步驟1、員工月初寫下當(dāng)月的工作計(jì)劃，請自己的部門經(jīng)理確認(rèn)；步驟2：到了下月初，員工進(jìn)行自我總結(jié)，自評（20%）和上交主管打分（80%），步驟3：計(jì)算員工績效分?jǐn)?shù)；步驟4、計(jì)算績效工資。我想請問各位：這樣的績效考核表設(shè)計(jì)合理嗎或者說能做到績效考核的公平公正嗎這樣的考核方式?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很強(qiáng)。對中文好的員工有利，會寫或吹牛，對那些老實(shí)巴交的員工就不好了。但是，這種績效考核表最大的傷害是企業(yè)，這種績效考核表會導(dǎo)致員工的行為不能有效地支撐企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，那么企業(yè)的目標(biāo)落空。

誤區(qū)三：績效計(jì)劃缺失

我有一個(gè)客戶，由于業(yè)務(wù)發(fā)展很好，新招聘了很多的業(yè)務(wù)人員。銷售部總監(jiān)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)粗略地將業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)員分為三個(gè)層次，第一個(gè)層次為資深的業(yè)務(wù)員；第二個(gè)層次為有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)員；第三個(gè)層次為新進(jìn)的業(yè)務(wù)員。資深業(yè)務(wù)員的銷售收入指標(biāo)值為有經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)員的2倍，為新進(jìn)業(yè)務(wù)員的3倍。第一季度過去后，新進(jìn)業(yè)務(wù)員的季度績效普遍都很差，績效獎金也被扣減了不少。于是很多新進(jìn)的業(yè)務(wù)員就開始抱怨：自己根本不知道這些績效指標(biāo)是怎么制定的，不知道如何去實(shí)現(xiàn)這些績效指標(biāo)，也沒有得到相關(guān)資源的支持和幫助，因此新業(yè)務(wù)員對績效考核結(jié)果很不滿意，揚(yáng)言要是公司不改變目前的績效指標(biāo)，有的可能考慮離職。

績效計(jì)劃環(huán)節(jié)缺少員工參與，所以員工不知道自己的績效指標(biāo)是如何制定出來的，不知道完成績效指標(biāo)跟哪些因素有關(guān)，不知道最終績效考核結(jié)果跟薪酬怎么掛鉤，不知道自己在工作中存在著哪些問題，不知道這些問題是什么原因造成的，不知道應(yīng)該如何改進(jìn)自己的工作績效。造成員工完成自己的工作。最大的傷害，公司的目標(biāo)無法達(dá)成。

誤區(qū)四：績效管理過程缺失

很多企業(yè)的部門主管以為有了績效管理制度后，幻想由績效管理來牽引員工的行為，部門主管做好指標(biāo)分解以后，就不再關(guān)注員工執(zhí)行績效的狀況了。員工們就會主動工作，主動改善績效，績效管理并不是季初或年初制定績效指標(biāo)，然后在季末或年末進(jìn)行績效考核，績效過程的管理需要主管對下屬員工進(jìn)行日常性或階段性的檢查、輔導(dǎo)、反饋、修正及激勵，這是一個(gè)周期性循環(huán)的管理閉環(huán)。

誤區(qū)五：績效管理是人力資源部的事情

我曾經(jīng)接到一家企業(yè)人力資源總監(jiān)的電話，他在電話中很苦惱的訴說著公司推動績效管理過程中的困惑：一個(gè)月以前公司的總經(jīng)理在一次例會上提出：希望公司能盡快推行績效管理體系，加強(qiáng)管理工作，提高運(yùn)營效率?？偨?jīng)理希望他來負(fù)責(zé)推行這個(gè)項(xiàng)目。理由是：績效管理就是人力資源部的主要職責(zé)之一。

人力資源總監(jiān)得到總經(jīng)理布置的任務(wù)后，立即著手推進(jìn)此項(xiàng)工作：他組織了公司中高層主管參加的戰(zhàn)略研討會。在近一周的戰(zhàn)略研討會的過程中，公司7位高管有5位沒有參加，總經(jīng)理也出差在外，中層主管中有五分之一的人沒有參加。在他給各位主管做培訓(xùn)時(shí)，因?yàn)橛幸恍┠繕?biāo)需要研討，當(dāng)他問到財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)的一些問題的時(shí)候，他們明明知道，但是卻說不知道，說要請示一下總經(jīng)理。更令人生氣的是：在開研討會時(shí)，大家沒有認(rèn)真地研討目標(biāo)，而是把平時(shí)工作中發(fā)生的不快拿出來討論……，研討會頓時(shí)變成了批斗會。

很多企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，公司中高層沒有參與，僅僅由人力資源部門來推動。推行績效管理需要企業(yè)的董事長或總裁親自掛帥、全員參與：成功實(shí)施過項(xiàng)目有經(jīng)驗(yàn)的專家；企業(yè)需要投入時(shí)間、人力、物力、財(cái)力。

誤區(qū)六：績效反饋與績效面談缺失

很多企業(yè)的部門經(jīng)理不知道怎樣跟下屬進(jìn)行績效面談，也不知道怎樣將績效結(jié)果反饋給下屬?？冃嬲労涂冃Х答伒淖罱K目的是幫助員工改善績效，幫助員工不斷成長，明確了這兩點(diǎn)，績效面談就成功了一大半，只要用心積累，不斷提升，把績效面談和績效反饋工作做好并非難事！

誤區(qū)七：績效管理是一項(xiàng)額外的工作

很多企業(yè)的部門經(jīng)理認(rèn)為：績效管理是一項(xiàng)額外的工作，增加了他們的工作量。那么績效管理真的是一項(xiàng)額外的工作嗎曾經(jīng)前GE公司最偉大的總裁杰克韋爾奇先生到北京訪問，當(dāng)時(shí)有很多中國的企業(yè)家參加，有人就問韋爾奇先生：世界上最好的管理工具是什么韋爾奇先生回答：績效管理是最好的管理工具。我?guī)缀跏腔艘话氲臅r(shí)間在給員工做績效考核上面?？梢娍冃Ч芾硎且豁?xiàng)非常重要的工作。

誤區(qū)八：績效管理僅僅用于發(fā)獎金調(diào)工資

很多企業(yè)的績效管理只是將績效結(jié)果用于員工發(fā)獎金調(diào)工資?？墒悄?，績效管理最重要的作用就是績效改善。就是根據(jù)PDCA的循環(huán)原理不斷提升員工的績效，進(jìn)而驅(qū)動企業(yè)績效不斷提升。

很多企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中存在著很多的誤區(qū)，只有正確使用績效管理這個(gè)工具，才能真正讓企業(yè)健康快速成長。

有關(guān)如何正確掌握績效管理的方法，我們會在后面的單元中作詳細(xì)介紹。

（原標(biāo)題：當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績效管理的八大誤區(qū)）