如何讓員工認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升水平

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1、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺(jué)到，那原本和你走得挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開(kāi)距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力提升方法并不是培養(yǎng)一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，而是切實(shí)與員工打成一片營(yíng)造良好的工作氛圍。

2、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務(wù)時(shí)，要考慮和員工的能力相匹配，施加的壓力要適度，不要過(guò)多安排超越其能力的工作，如為了鍛煉他而布置難度過(guò)高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給他提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問(wèn)，伸手只管要結(jié)果，在沒(méi)有得到自己預(yù)期的結(jié)果時(shí)，就橫加指責(zé)。

3、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要多些表?yè)P(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面斥責(zé)員工

員工工作業(yè)績(jī)得到提升或有建設(shè)性的開(kāi)展工作，要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，既讓其了解自己的過(guò)失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺(jué)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工

有的業(yè)務(wù)經(jīng)理，人很能干但度量不夠，每每聽(tīng)到員工意見(jiàn)與自己相違背時(shí)，就會(huì)生氣怒罵，甚至有時(shí)候還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加，不久之后就另尋東家，他最終成了孤家寡人。此法實(shí)不可取，不管員工的意見(jiàn)和建議好與壞，都要積極聆聽(tīng)。好的意見(jiàn)和建議，不僅要認(rèn)真聽(tīng)取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高大家的積極性。所以認(rèn)真聆聽(tīng)是每個(gè)人都應(yīng)掌握的領(lǐng)導(dǎo)力提升方法，只有這樣才可以得到基層員工的肯定與信服。

5、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要布置任務(wù)，充分聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)

經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置完任務(wù)后問(wèn)大家聽(tīng)清楚了沒(méi)有，有沒(méi)有困難?很多時(shí)候大家都說(shuō)很清楚，并保證能完成任務(wù)。可是一旦去做，卻又犯迷糊，要完成什么標(biāo)準(zhǔn)也不清楚。如何解決這個(gè)問(wèn)題，這就要求我們的管理者要積極營(yíng)造一種氛圍和習(xí)慣，布置工作任務(wù)時(shí)，要讓員工充分說(shuō)說(shuō)有什么問(wèn)題，認(rèn)真、謙虛的聆聽(tīng)一下具體執(zhí)行者的反饋，這樣對(duì)管理者做決策很有幫助。

6、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要放下架子，讓員工不要有壓力感

你肯定經(jīng)歷過(guò)原本很輕松的工作場(chǎng)景由于領(lǐng)導(dǎo)的到來(lái)而變得緊張起來(lái)。有的主管，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)也不顧情面。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問(wèn)題，根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開(kāi)了他?？杀氖牵@位主管還一直認(rèn)為把員工一個(gè)個(gè)的搞成蔫菜葉，凸顯自己很出色，其實(shí)員工內(nèi)心都很煩這樣的管理者。領(lǐng)導(dǎo)力提升方法的養(yǎng)成并不是說(shuō)員工在你面前大氣不敢出，這樣只會(huì)是失敗的領(lǐng)導(dǎo)。

7、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要布置工作，不要超越下屬的權(quán)限范圍

舉個(gè)例子來(lái)講：有家公司要求常務(wù)副總和其他副總進(jìn)行溝通簽訂公司目標(biāo)責(zé)任書(shū)，企管部負(fù)責(zé)收集整理。之后，常務(wù)副總要求企管部根據(jù)各分管副總的職責(zé)擬定了目標(biāo)責(zé)任書(shū)初稿，經(jīng)他審核之后，再由企管部分別到各副總處進(jìn)行溝通簽字。結(jié)果，有些副總對(duì)有些指標(biāo)存在異議、提出意見(jiàn)，拒絕簽字。于是企管部經(jīng)理便把這些意見(jiàn)轉(zhuǎn)達(dá)給常務(wù)副總，而常務(wù)副總?cè)匀粵](méi)有直接和相關(guān)副總溝通，還是要求企管部經(jīng)理向相關(guān)副總裁轉(zhuǎn)達(dá)自己的意見(jiàn)，但人家還是拒絕簽字。就這樣，企管部經(jīng)理感到很難堪，這項(xiàng)工作已經(jīng)明顯超越了企管部經(jīng)理的職權(quán)范圍。

8、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升要面對(duì)過(guò)失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任

當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅不和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問(wèn)題還是下屬的工作不力所造成的問(wèn)題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)。

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