企業(yè)領導力培養(yǎng)這門藝術的4大注意點

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李開復先后在蘋果、SGI、微軟和谷歌這四家富有激情和創(chuàng)造力的企業(yè)任職。他認為，今天的經(jīng)理人仍然需要具備決策、組織、評價、獎懲等傳統(tǒng)的管理技能，但時代對經(jīng)理人提出了更高的要求--人才密集和智力密集將成為21世紀主流經(jīng)濟模式的主要特征，而且人人都應當擁有足夠的信息，以及做出決策和選擇的權利。因此，要實現(xiàn)從一個傳統(tǒng)"管理者"向一名成功"領導者"的轉變，我們最需要做的不是完成既定的任務，不是設計組織結構，也不是熟練地發(fā)號施令，而是為所有員工營造一種充滿激情和創(chuàng)新精神的環(huán)境。

李開復在從事領導工作的時候，很少用自上而下的方式為員工安排工作。相反，他更習慣于將自己與員工放在一個平等的位置上，把自己視作激勵者、協(xié)調人或溝通橋梁，而不是傳統(tǒng)意義上的領導者、督促者或者命令中心。李開復根據(jù)自己數(shù)十年來的領導經(jīng)驗提出，企業(yè)領導力培養(yǎng)這門藝術包含宏觀決策、管理行為和個人品質這三個范疇的內容。他還總結了處理這三方面關系的四大原則，用親身的管理經(jīng)歷生動地展示了何謂有效的21世紀的企業(yè)領導力培養(yǎng)。
 

1、企業(yè)領導力培養(yǎng)發(fā)展的成熟度有待提高
 

絕大部分的企業(yè)都認識到領導力培養(yǎng)發(fā)展的重要意義，但目前的發(fā)展方式僅限于實施個別項目，并沒有將企業(yè)領導力培養(yǎng)發(fā)展提升到與業(yè)務戰(zhàn)略緊密關聯(lián)的層面，同時并沒有清晰設定能力標準、營造領導力培養(yǎng)文化氛圍和整合人才企業(yè)管理系統(tǒng)等。

德勤認為不同規(guī)模的企業(yè)都面臨同樣的人才競爭環(huán)境，因此將領導力培養(yǎng)發(fā)展提升到戰(zhàn)略層面、提高發(fā)展成熟度這一點并不僅僅適用于大型企業(yè)，中小型企業(yè)也需要借此來提升組織的關鍵能力，如創(chuàng)新能力、運營效率等。
 

2、企業(yè)領導力培養(yǎng)發(fā)展的效果喜憂參半
 

正在實施或曾經(jīng)實施過領導力培養(yǎng)發(fā)展項目的企業(yè)都看到相應舉措對改善業(yè)績帶來的積極作用，然而各個層級管理人員持續(xù)攀升的流失率，以及管理人員的能力現(xiàn)狀都反映出員工和企業(yè)都存在發(fā)展和提供發(fā)展機會的意愿不足的問題。

德勤指出領導力培養(yǎng)發(fā)展工作的開展需要創(chuàng)造雙嬴局面，使員工與企業(yè)共同成長。除了積極提升管理人員的領導力培養(yǎng)以達到公司的期望，企業(yè)需要從人力資源的各個角度，就目前流動率最高的中級管理人員采取保留措施。隨著出生于80年代的員工走向管理崗位，企業(yè)應全面審視現(xiàn)有的各項人力資源管理實踐，及時修訂適合這個人群特點的人力資源政策。
 

3、企業(yè)領導力培養(yǎng)發(fā)展上投入的資源分配有待優(yōu)化
 

大部分企業(yè)每年都有相應的資金投入和固定的人員配置。然而企業(yè)對于這些資源的投入有待進行評估，并且需要根據(jù)評估結果以及業(yè)務的發(fā)展要求靈活配置相關人力資源和資金投入。

德勤認為目前企業(yè)對于領導力培養(yǎng)發(fā)展的投資回報評估還有待進一步深化，應設定更為科學的監(jiān)控指標以及相應的領導力培養(yǎng)發(fā)展項目評估體系，來指導每年預算投入的配置，并需要根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略對人才的要求，調整針對不同群體的投入。
 

4、對目標企業(yè)領導力培養(yǎng)行為的期望明確度有待提升
 

雖然“通過界定有效的行為要求來培養(yǎng)和塑造企業(yè)領導力培養(yǎng)”這一方法已經(jīng)在企業(yè)中得到了廣泛的普及，但仍有很多企業(yè)沒有明確定義的行為要求。領導力培養(yǎng)行為要求與業(yè)務戰(zhàn)略要求緊密關聯(lián)，并起到非常重要的指引作用。

德勤建議企業(yè)需要明確并定期修訂對各層級管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎，同時也成為企業(yè)領導力培養(yǎng)開發(fā)的依據(jù)。

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