酒店粗放式管理詬病實(shí)錄

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　　相比曾經(jīng)酒店業(yè)風(fēng)聲水起的時(shí)代，如今中國(guó)的酒店服務(wù)業(yè)早已度過(guò)了大紅大紫大把抓的時(shí)代，其管理開(kāi)始精細(xì)化的路子已經(jīng)漸漸明朗，對(duì)于人才的重視已經(jīng)被很多的酒店經(jīng)營(yíng)者所關(guān)注：高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，管理中層、營(yíng)銷(xiāo)大師、大廚等等。

　　本文列出粗放式的酒店管理方式，所造成的管理詬病與直接經(jīng)濟(jì)損失。以示警醒。

　　1.月薪上萬(wàn)留不住人才

　　案例

　　成都某準(zhǔn)三星級(jí)酒店。為了提高經(jīng)營(yíng)管理能力，該酒店高薪聘請(qǐng)了高層管理人員任職。如總經(jīng)理10000元/月，餐飲總監(jiān)月薪8000元/月，廚師長(zhǎng)6000元/月，就連部門(mén)經(jīng)理也在4000元/月左右。這樣高的待遇，在成都同類(lèi)型的酒店屈指可數(shù)。

　　一次，廚師長(zhǎng)根據(jù)實(shí)際的工作需要，向總經(jīng)理提出申請(qǐng)招聘一名洗碗工經(jīng)同意時(shí)，老板得知此事，直接勉掉。再如廚房臨時(shí)水果不夠用，也必須請(qǐng)老板簽字批準(zhǔn)才可。久而久之，管理人員形成一種習(xí)慣，凡事少過(guò)問(wèn)，大家的工作積極性不高，沒(méi)有主動(dòng)意識(shí)。

　　隨后，面對(duì)被老板架空的職能，職業(yè)經(jīng)理人們紛紛棄高薪而去，尋找自己的用武之地。

　　【點(diǎn)評(píng)】

　　唯一值得肯定的是，這個(gè)老板工作得很累，很辛苦。從案例中看，這個(gè)老板雖然把人請(qǐng)來(lái)了，但任何事情還是按照自己的方法、自己的思路去做?；ǜ咝秸?qǐng)來(lái)的職業(yè)管理人，沒(méi)事就閑著。

　　三個(gè)月以后，職業(yè)經(jīng)理人們發(fā)現(xiàn)跟著這樣的老板做不出任何成績(jī)，許多好的方案和管理計(jì)劃，都得不到實(shí)施，甚至職權(quán)范圍內(nèi)的，也無(wú)法施展拳腳。

　　當(dāng)初，他高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的目的和動(dòng)機(jī)就是利用他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮他們的聰明才智，幫忙打理酒店。最后，錢(qián)也花了，人也得罪了，酒店的管理還是老樣子，凡事“親歷親為”，采購(gòu)、經(jīng)營(yíng)、后勤一團(tuán)亂麻。

　　作為酒店經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)該放開(kāi)思路，設(shè)以權(quán)限，給管理層人員以發(fā)揮的空間，能夠看到不同的管理手法所帶來(lái)的不一樣的效果，包括經(jīng)濟(jì)收益。

　　2.頻繁更換管理層、廚師

　　案例

　　成都某酒店。該酒店地處黃金地段，開(kāi)業(yè)四年來(lái)，相繼換掉了30個(gè)廚師長(zhǎng)，10個(gè)總經(jīng)理，平均一個(gè)半月?lián)Q一個(gè)廚師長(zhǎng)，不到五個(gè)月?lián)Q一位老總，這些被換掉的廚師長(zhǎng)、總經(jīng)理都曾經(jīng)是酒店老總高薪挖過(guò)來(lái)的，多數(shù)都來(lái)自成都大型成功餐飲企業(yè)或者知名酒店。如此頻繁更換的結(jié)果是酒店年年虧損。

　　【點(diǎn)評(píng)】

　　造成這種局面，是因?yàn)楸姸嗟目偨?jīng)理、廚師長(zhǎng)無(wú)能？當(dāng)然不是，該酒店老板當(dāng)初把他們高薪挖過(guò)來(lái)的時(shí)候，肯定已經(jīng)調(diào)研過(guò)他們的實(shí)力。再者，成批的都被換掉，如果老板依然感覺(jué)不滿意，這說(shuō)明什么？說(shuō)明這位老板該自我反省：找自己的問(wèn)題，想想是用人的方法問(wèn)題或者心態(tài)問(wèn)題，是經(jīng)營(yíng)思路問(wèn)題，還是管理模式問(wèn)題等等。

　　酒店在管理上面行使的事項(xiàng)隨著不同經(jīng)理的更換，也經(jīng)常陷入一種制度執(zhí)行剛開(kāi)始就被下一位管理層重新更改，勞神費(fèi)力，員工也怨聲載道。

　　企業(yè)年年虧損，不是因?yàn)闆](méi)有人才，而是因?yàn)椴粫?huì)用人才。這正應(yīng)了這樣一句話：“現(xiàn)在，餐飲業(yè)人才少，培養(yǎng)人才的人更少，發(fā)現(xiàn)人才會(huì)用人才的人少之又少?！?br /> 　　3.不善于聽(tīng)取管理層意見(jiàn)

　　案例：

　　廣東某酒樓。一次部門(mén)會(huì)議上，一位剛上任的部門(mén)經(jīng)理，因不了解老板的脾氣，在會(huì)上提了一個(gè)建議：“酒樓必須建立自己的企業(yè)文化，沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)就像失去了靈魂。只有讓員工都融入到企業(yè)中去，并認(rèn)同酒樓的管理模式，看到酒樓的前途和希望時(shí)，他們才會(huì)安心工作?！边@位經(jīng)理的話音未落，老板就兇巴巴地罵開(kāi)了：“我們是民營(yíng)企業(yè)，不要給我談什么企業(yè)文化，我對(duì)這個(gè)很反感。我開(kāi)了幾年的店，從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)什么企業(yè)文化，還不是一樣掙錢(qián)。這家不行，我可以再開(kāi)一家。你才來(lái)幾天。”

　　很多知情的員工講，這個(gè)老板雖然在開(kāi)店，但總是關(guān)了開(kāi)，開(kāi)了關(guān)。

　　【點(diǎn)評(píng)】

　　現(xiàn)代企業(yè)要有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，使員工感受到自己就是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的雇工。

　　作為老板，一要深入下去，以親切的態(tài)度了解員工的愿望、不滿和目標(biāo)，從而拉近彼此之間的關(guān)系;二要注意批評(píng)的方式，不僅要確保批評(píng)內(nèi)容正確，且確保批評(píng)的方式員工可以接受。批評(píng)之后一定要提出解決方法，使員工能夠改正，重建自信。

　　對(duì)于員工提出的意見(jiàn)或者建議，只要切實(shí)可行的，對(duì)建議者要及時(shí)肯定，并給予重獎(jiǎng)，鼓勵(lì)大家獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。因?yàn)樾聲r(shí)代的員工更需要得到尊重和認(rèn)可。

　　有關(guān)研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。對(duì)員工的尊重，是老板做到“以人為本”的基礎(chǔ)和前提。