酒店輸出管理三大現(xiàn)象談文化的融合

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? ? ? ?在此需要指出的是，企業(yè)文化是指企業(yè)的指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng)，包括價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等。盡管雙方是處在一個(gè)國(guó)家，但是，由于地域不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展高低不同，在文化取向和價(jià)值觀都有些差異。如果整合后的成員酒店之間缺乏文化上的一致性，則一體化進(jìn)程將變得十分困難。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化上的一致性便成為國(guó)內(nèi)酒店業(yè)在管理輸出中必須解決的首要問(wèn)題。

而在我國(guó)，國(guó)內(nèi)酒店管理公司在接管新酒店時(shí)，又普遍存在三種現(xiàn)象，這三種現(xiàn)象直接影響了企業(yè)之間文化的融合。

第一大現(xiàn)象：特權(quán)思想

被管理公司接管的酒店往往是前期管理效益低下、管理混亂的酒店，或者酒店所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不如管理公司所在地。在此情況下，多數(shù)管理公司成員不可避免的會(huì)滋生某些特權(quán)思想，這種特權(quán)思想具體表現(xiàn)在：高人一等的優(yōu)越感，對(duì)待本土管理人員采取一種目中無(wú)人的態(tài)度，用批判的眼光對(duì)待原酒店的一切人及其工作方式、工作方法等。這種特權(quán)思想在級(jí)別較低的管理人員中尤其明顯，并在日常工作中不斷表現(xiàn)出來(lái)。而正是由于管理公司部分人員特權(quán)思想的表現(xiàn)，造成了本土酒店員工在思想上與其直接對(duì)立，最后影響了管理工作的實(shí)施，管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二大現(xiàn)象：懷疑一切

正是因?yàn)樘貦?quán)思想的存在，導(dǎo)致了懷疑思想的產(chǎn)生。這種現(xiàn)象表現(xiàn)在：對(duì)原有人員工作能力上的普遍懷疑，對(duì)工作方式、方法上的懷疑。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生似乎是合情合理：因?yàn)榫频暝泄芾砘靵y，管理目標(biāo)不明確，員工紀(jì)律渙散，酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或已實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)低，所以，就有了懷疑的必要條件，也因?yàn)楣芾砉镜娜藛T來(lái)自管理效益高的酒店，也有了懷疑的充分條件。

有一點(diǎn)值得注意的是，管理公司派來(lái)的低層管理人員往往是在當(dāng)?shù)厥羌?jí)別較低的，而去到外地安排的是較高層的職位。在當(dāng)?shù)兀捎诰频旯芾憝h(huán)境好，他們的表現(xiàn)是中規(guī)中矩的，但是一來(lái)到被管理的酒店，他們由于過(guò)于自大，人的劣根性就完完全全表現(xiàn)出來(lái)，而且，當(dāng)本土員工發(fā)現(xiàn)他們的工作能力低于他們的期望值或者不如他們時(shí)，一種強(qiáng)烈的對(duì)立情緒就會(huì)產(chǎn)生出來(lái)：你說(shuō)我能力差，可是你的能力還不如我呢？這種對(duì)立情緒的產(chǎn)生給以后雙方在文化上的融合帶來(lái)了難度，也影響了文化一致性的進(jìn)程。

第三大現(xiàn)象：任人唯親

由于對(duì)本土酒店員工的不信任，管理公司在不同程度上仍以用“親”為主。這種現(xiàn)象不僅在職位上體現(xiàn)出來(lái)，而且在日常的工作當(dāng)中經(jīng)常繞開本土管理人員，把一些原本屬于本土人員職責(zé)之中的接待工作或處理事情的責(zé)任交給管理公司人員來(lái)做。如果從工作的方式、方法來(lái)說(shuō)，也許他們比本土人員做得更完善，但是從人員的激勵(lì)、信任的角度看，恐怕不心生二念都難了。這種負(fù)面影響以不同的形式存在酒店當(dāng)中，部分優(yōu)秀員工必然會(huì)感到前途的渺茫，無(wú)所適從，就會(huì)一走了之。

在另一個(gè)方面，當(dāng)建立在規(guī)范制度基礎(chǔ)上的自我約束出現(xiàn)偏差的時(shí)候，就會(huì)盛行人治管理，就會(huì)產(chǎn)生如果不和管理公司人員拉上關(guān)系，那么，工作就會(huì)受到影響思想。致使“私人關(guān)系影響工作關(guān)系”，“上級(jí)指令代替規(guī)章制度”，“對(duì)上級(jí)的盲目服從”等管理陋習(xí)屢禁不止，并且把人與人之間的平等互動(dòng)關(guān)系逐步演變?yōu)槿松硪栏疥P(guān)系，把員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)逐漸演變?yōu)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人忠誠(chéng)。

而另一種值得重視的現(xiàn)象是，不少管理集團(tuán)紛紛抱怨說(shuō)：搞管理人員本地化越來(lái)越困難，真正能夠頂替他們的人才越來(lái)越難尋覓。而與此同時(shí)，越來(lái)越多的酒店正逐步進(jìn)入“成本遞增，效益遞減，人才外流，庸才頂替”的惡性循環(huán)之中。究其原因我們不難看出，文化、價(jià)值觀的融合程度對(duì)人員的影響，而人員的忠誠(chéng)進(jìn)而會(huì)影響到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。

從上述三種現(xiàn)象中，酒店管理公司在輸出管理時(shí)應(yīng)注意：

跨文化組織內(nèi)的文化差異

文化差異不僅僅存在國(guó)與國(guó)之間，一個(gè)國(guó)家之內(nèi)因?yàn)榈赜?、?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、風(fēng)俗習(xí)慣、人文精神、價(jià)值取向的不同同樣會(huì)造成文化的差異。

跨文化組織內(nèi)的文化差異來(lái)自三個(gè)方面：地域文化差異；組織文化差異；個(gè)體文化差異。地域文化差異是雙方所在地的文化間的差異。組織文化差異是進(jìn)行合作的雙方各自持有的組織文化風(fēng)格差異。個(gè)體文化差異是雙方當(dāng)事人個(gè)體文化素質(zhì)的差異。