兩條腿走路：為技術(shù)人才提供恰當(dāng)晉升通道

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將合適的人放到合適的崗位上，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該關(guān)注的問題之一。但是許多時候，這個目標(biāo)更象一句口號，而非一項實際可執(zhí)行的戰(zhàn)略，或者僅在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃圖中占據(jù)了顯要位置，而缺乏具體可實施的策略、制度和方法上的保障。

在許多富有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者看來，實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)的最直接的做法，就是為企業(yè)制定一套適合自身情況的人力資源管理制度。通過一套規(guī)章制度，以及HR人員的執(zhí)行，從員工的招聘、培養(yǎng)和提拔等各個階段，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和保留人才提供強有力的保障。

兩種通道共存

在許多企業(yè)的人力資源管理制度中，都為員工提供了多方位的發(fā)展渠道，比如管理晉升通道、技術(shù)晉升通道。

管理晉升通道讓那些有著優(yōu)秀的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的員工，能夠在管理職位上更好的發(fā)揮出自身的能力和作用；技術(shù)晉升通道讓那些有著卓越的專業(yè)能力、鉆研精神和技術(shù)敏感度的員工，能夠在專業(yè)崗位上更出色的發(fā)揮出自身的優(yōu)勢和特長。

說到底，企業(yè)的管理崗位畢竟數(shù)量有限，既不能毫無原則的增加管理崗位，也不能坐視技術(shù)專家黯然離開，只有通過與管理晉升通道相得益彰的技術(shù)晉升通道，為技術(shù)專家們提供企業(yè)內(nèi)部的各級技術(shù)職稱，并配合設(shè)置相應(yīng)的薪資制度和福利待遇，讓無意于管理崗位的技術(shù)人才們也可以通過提升專業(yè)技能獲得地位和薪酬上的晉升，增強員工的滿意度和忠誠度。

兩種通道的共存，既可以避免員工為了晉升無視個人的特點去爭奪有限的管理崗位，也可以避免技術(shù)型員工由于看不到發(fā)展的前景而選擇離開，造成企業(yè)核心技術(shù)人才的流失，還可以避免技術(shù)專家因轉(zhuǎn)入管理崗位而不適應(yīng)，既無法發(fā)揮原有的技術(shù)專長，也無法勝任現(xiàn)在的管理職責(zé)，給企業(yè)和個人都造成難以挽回的損失。

兩種通道的共存，為不同類型的員工提供了更適合的發(fā)展空間，技術(shù)晉升通道是管理晉升通道的有益補充，兩者之間是相互配合的，只有具備了這兩種發(fā)展通道的人力資源制度才是完善和有生命力的，只有徹底貫徹了這兩種晉升制度的企業(yè)才能真正的發(fā)揮出各種人才的優(yōu)勢，真正具備對優(yōu)秀人才的吸引力和凝聚力。

技術(shù)晉升的缺失

然而，從目前許多企業(yè)的現(xiàn)狀來看，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有把這兩種通道的放在同樣的高度來考慮，他們往往更重視管理人才的選拔和提升，而對技術(shù)人才的重視度往往不夠。即使對那些掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的核心人才，也僅僅是用提高薪資、增加管理頭銜的方法來體現(xiàn)企業(yè)的重視，而這些簡單的薪酬提升和并不合適的管理崗位，往往不能提升技術(shù)核心人才的滿足感，不能達到企業(yè)留人的目的。

舉個例子，有的企業(yè)確實設(shè)置了企業(yè)內(nèi)部的“技術(shù)專家評定”的制度，也設(shè)置了相應(yīng)的津貼和職稱管理制度，從制度上來看無可挑剔。但是在實際的執(zhí)行過程中，現(xiàn)有的各級管理者卻沒有認(rèn)識到此項制度對于技術(shù)人才管理的重要意義，使這項制度完全失去了原來的設(shè)計初衷。企業(yè)按部就班的選拔和評定出來的所謂技術(shù)專家們，不過成了各級管理者的另一次集體亮相罷了，根本未曾涉及普通員工中真正的技術(shù)專才們，而這項原本應(yīng)該為技術(shù)人才提供更廣闊發(fā)展空間的制度，卻成了管理者們的又一項福利，讓人無奈又無語。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是會抱怨技術(shù)型的員工“個性強，不好管”，忙著制定各種強制性的規(guī)章制度來規(guī)范個性員工的行為，一個“堵”字訣練得爐火純青，卻獨獨忘了“疏堵結(jié)合”的道理。要知道，“堵”永遠只能跟在后面盡量減少損失，而“疏”則可以從源頭上避免不利局面的形成，不再是盡量“減少”損失，而是“避免”損失，甚至是創(chuàng)造新的收益。

因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須給與這兩種通道相同的重視，甚至在管理晉升通道已經(jīng)比較完善的當(dāng)下，將更多的注意力放在技術(shù)晉升通道的設(shè)計和執(zhí)行上面，激發(fā)技術(shù)人才的工作積極性，從而為企業(yè)的技術(shù)進步和產(chǎn)品創(chuàng)新提供持續(xù)的、充足的動力。

加強技術(shù)人才管理

“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家”是我們的發(fā)展方針，創(chuàng)新的主力軍則是廣大的技術(shù)人才，只有發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動性，科技強國之夢才可能成為現(xiàn)實。

對于企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)也是最主要的推動力之一，是企業(yè)最具生命力的核心競爭力，如果在技術(shù)的發(fā)展過程中被競爭對手所淘汰，那么無論多么優(yōu)秀的管理和營銷能力，都將無法挽回失去市場的結(jié)局。

在國際金融危機爆發(fā)的時候，各國的實體經(jīng)濟生存環(huán)境更加惡劣，人們都不自覺的捂緊了自己的口袋，單靠打折促銷和廣告轟炸換來的人氣已經(jīng)不能持久，而且這樣的做法直接降低了企業(yè)的利潤，不可能持續(xù)太長的時間。最后，還是那些真正有競爭力的產(chǎn)品才能讓人們心甘情愿的買單。

因此，為了企業(yè)的健康發(fā)展，在大環(huán)境日益嚴(yán)峻的今天，只有依靠企業(yè)自身的實力，尤其是技術(shù)創(chuàng)新能力，才能救企業(yè)于水火，而這又對企業(yè)的技術(shù)人才的管理和激勵提出了更高的要求，只有激發(fā)他們的創(chuàng)造力，企業(yè)才能獲得持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在殘酷的競爭中占得先機，而這必將對人力資源管理制度的優(yōu)化和完善提出更高的要求。

希望在這個世界經(jīng)濟的“冬天”中，各家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠洞悉根本，帶領(lǐng)企業(yè)早日迎來春暖花開的那一天。（暢享網(wǎng)）