做好HR必看——用大局的眼光做人力資源

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       從古到今，無論是哪個行業(yè)，哪個企業(yè)，招人納賢都不是那么做成功的事，而HR人力資源又是超越來越重要對于一個企業(yè)的生存。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)成長的動力源泉。XX公司的人力資源總監(jiān)趙勝向大家揭開XX公司如何啟動起人才這塊“動力源”。 以下就是具體的做法：

　　一、首先幫新員工跨過門檻

　　XX公司在近期全國高校集中的四大城市——成都，長沙，西安，武漢開展2010年“校園招聘大行動”，引起不少高校和媒體的關(guān)注。

　　2010年的招聘工作提前了半年，為何如此著急？

　　趙勝笑笑說，現(xiàn)在的人才市場看似非常充足，但人才的兩極分化使高端人才的爭奪戰(zhàn)在企業(yè)之間反而越來越激烈。對中國企業(yè)而言，人才源頭的主要爭奪地是各地高校。

　　“XX公司要贏得這場戰(zhàn)爭，使出的招術(shù)就是三個前移。”人才是XX公司最重要的資源，XX公司的人力資源工作同樣也是屢出奇招。

　　XX公司把校園招聘工作設(shè)在學生大三階段進入，并且在招聘高校建立校園招聘站，挑選一些比較優(yōu)秀的大三人才；然后把培訓計劃前移到大學的最后一個學期中去，培訓部的教師進入大學對預(yù)選人才進行培訓，學生在進入公司前就基本完成公司的基本培訓課程；在培訓中會加入模擬的項目實訓內(nèi)容，每個項目會有公司資深人員進行指導(dǎo)，學生去公司前，通過公司的實訓項目已經(jīng)清楚公司的工作模式、項目流程、整個研發(fā)的領(lǐng)域。這樣，招聘前移、培訓前移、工作前移的“三步曲”優(yōu)美完成。

　　在大學招聘會的宣講中，很多公司會大力去宣傳自己產(chǎn)品，趙勝認為這是錯的。他認為做校園招聘首先要弄明白學生對應(yīng)聘公司最關(guān)注的是什么？也就是要明白學生的需求是什么？

　　“相對于公司的產(chǎn)品情況而言，學生們更關(guān)心的他在這個公司的成長機會。”確認這一點，XX公司在大學校園招聘宣講會中會清楚告訴學生XX公司為員工精心設(shè)計的“滿天星”培訓體系以及每位員工在萬興的職業(yè)發(fā)展渠道。

　　“被錄取后，員工的關(guān)心點又發(fā)生變化，他關(guān)心自己能不能盡快上手工作。”趙勝說，在人力資源工作中，弄清楚員工在每一個階段的需求是至關(guān)重要。

　　他認為新員工會擔心二點：一能否盡快融入團隊，二與老員工如何相處。

　　針對這點，XX公司規(guī)定每新員工報到時，必須是部門經(jīng)理到人力資源部領(lǐng)新人，然后不管在做什么都要停下來開個簡短的新人介紹會，以及在以后公司對新人的衣食住行方面都會給予關(guān)懷，讓新人感受到公司對他的重視。

　　XX公司給每一個新員工配一個導(dǎo)師，導(dǎo)師會詳細得指導(dǎo)及檢查他的工作，導(dǎo)師每周開展座談會，而且對導(dǎo)師又明確的考核要求和獎罰措施，這樣確保讓新員工能迅速融入進團隊。

　　二、不要陷入HR工具中

　　人力資源部本應(yīng)是公司老板最重要的戰(zhàn)略合作伙伴，但在目前中國的很多企業(yè)服裝ERP軟件的作用并沒有完全發(fā)揮出來，很多企業(yè)的人力資源部的工作只是簡單得停留在人事作業(yè)的層面上，原因是什么呢？

　　“陷入了工具的誤區(qū)，”趙勝顯得對此有些可惜，“他們使用大量的HR工具，比如說360度評估工具、平衡計分卡、KPI等績效工具等。他們把從西方過來的工具使用得非常好，卻忽略”人“的思想，但專業(yè)工具的使用僅僅是最基礎(chǔ)的，如果人力資源工作停留在工具、數(shù)據(jù)層面，那只能是達到了”術(shù)“的境界，而沒有達到”道“的境界。”

　　“作為人力資源工作者，我認為要時時刻刻關(guān)注公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。”比如說公司一個業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)業(yè)績下滑，作為人力資源部，首先要分析其原因。這是由于老員工流失？員工的技能問題？或是部門內(nèi)部出現(xiàn)管理的問題？或是部門經(jīng)理不勝任崗位，導(dǎo)致團隊的士氣下降？

　　人力資源部要積極去參與，找相關(guān)人員溝通、協(xié)調(diào)。然后開會討論后拿出一個解決問題的初步方案，報給公司的決策者供其參考。

　　“服裝erp軟件工作要上升到整個企業(yè)發(fā)展層，HR主管們要多關(guān)注如何優(yōu)化組織人力結(jié)構(gòu)、人才的的更新和成長，以此來推進組織發(fā)展。優(yōu)秀的人力資源工作者要提高自己眼界，以便跟上公司決策者的思路和發(fā)展速度。”

　　“如果每一個部門是一顆珠子，人力資源部是串起這些珠子的一條線。”趙勝的另一個觀點是人力資源部的工作絕不能關(guān)起門來單獨做，在工作上要取得好成績一定是整個組織發(fā)揮作用。他認為人力資源工作者職責是引導(dǎo)、做穿針引線的工作，人力資源工作要做好，一定是公司全體員工共同努力的結(jié)果。

　　三、一個公司的人力資源政策方案不是單由人力資源部制定。

　　在一個公司，人力資源中心做一個方案前要進行各部門主管意見的調(diào)研和征集，分析方案的可操作性及預(yù)估方案的推行行阻力。“實際上我們講改革，總是有壓力的。你要做人力資源變革，你要充分考慮到變革面臨的壓力，不是所有人都會支持你的變革，你怎樣去讓這些人認同你的想法，這是需要技巧。”趙勝說。

　　在制定方案中，存在沖突是正常的。趙勝在XX公司總是對大家說，人力資源中心是廣大員工的娘家，他的辦公室門永遠為員工敞開的，隨時歡迎進來。他認為溝通才會解決沖突，員工站在他的立場提出來的意見、想法總是有一定道理的。這些意見在方案中可能沒有考慮到，與員工的溝通反而促進他的工作。

　　問及是否會與最高決策者發(fā)生意見分歧時，他淡定表示：“工作上意見的分歧是很正常的，在XX公司，重大的決策上都是必須經(jīng)過高層會議集體討論通過的。但若真發(fā)生意見不一致的情況，我們必須要承認最高決策者的眼光的前瞻性，他看問題的角度是從整個公司，甚至是從公司五年、十年后的發(fā)展角度出發(fā)的。那最關(guān)鍵的問題是我們要分析他這個方案與公司目前現(xiàn)有的資源能否實現(xiàn)的問題。如果一定堅持做的話，做為人力資源工作者要堅定不移去執(zhí)行，但做的時候要預(yù)備風險避規(guī)的方案。”

　　“強調(diào)宣講，而不是通知。我們要確認把信息準確傳達給每一個員工。”

　　現(xiàn)在很多人力資源工作者不重視將決策對每個員工傳達到位的工作，往往只做簡單的通知，缺少必要的宣傳和引導(dǎo)，在執(zhí)行中出現(xiàn)很多的偏差性問題，反而會認為員工不配合。

　　趙勝說，同樣的一個條款、方案，每人的理解不同，最后執(zhí)行過程中自然會出現(xiàn)偏差。他認為很多時候不是員工不想去執(zhí)行，而是對方案的不同理解阻礙他正確執(zhí)行。

　　四、1＋1＞2的互補性配制

　　今年XX公司完成首輪戰(zhàn)略性融資，成為中國第一家獲得風險投資的消費類通用軟件出口企業(yè)，同時提出明確的目標——要做中國最大的通用消費類軟件出口的上市企業(yè)。

　　“對于這個目標，我要開始考慮公司在上市后有哪些人才需求需求，要開始提前儲備精通公司上市運作、資本市場規(guī)劃的人才。”中國很多企業(yè)去海外并購失敗，分析其原因之一就是缺乏海外并購運作人才，缺乏人力資源對整個戰(zhàn)略的配合。

　　當記者追問XX公司在未來三年內(nèi)人員增長數(shù)及人員優(yōu)化度，趙勝笑笑說：“具體數(shù)字是沒有意義，到時人員增長比例一定很高。在公司人員增長比較高速的情況下，一定要維持人才隊伍的穩(wěn)定性。因為公司發(fā)展特別快，新人比例會非常高。如果人力資源在培訓、員工關(guān)系、整個企業(yè)文化的建設(shè)方面跟不上，這會存在一定的風險。”

　　趙勝說為適合公司未來的目標，要做的是詳細分析和優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，做出培訓調(diào)整和企業(yè)文化塑造的各類措施。

　　“在配制一個部門人員結(jié)構(gòu)時，我們要考慮到人才優(yōu)勢的互補性。比如某個部門經(jīng)理比較強勢，我會配一個比較柔和或心思比較細膩性的助手。軟件行業(yè)的企業(yè)中大部分業(yè)務(wù)是一個個的項目，其中需要開發(fā)人員、測試人員。因此，我們需更關(guān)注組織更需要的人才類型，及如何根據(jù)人才的互補性進行團隊配制，提高團隊的操作性。”

　　考慮到組織機構(gòu)中人才的優(yōu)化配制，趙勝在招聘時既詳細介紹每個崗位的工作內(nèi)容，在實訓中會評價每個新人對職位的適合度，在工作中還會及時去調(diào)整人員的崗位，通過一層層的調(diào)整，組建出行動最高效的團隊。

　　“整個組織在運行中的開展工作的優(yōu)劣評價，反過來是衡量服裝erp軟件進展性的指標。”另外還有兩個衡量服裝erp軟件工作進展的指標是工作中業(yè)績的量化指標和全體員工的工作情況及滿意度指標。

　　趙勝說在招聘新人中，專業(yè)技能是起點，最重要就是要應(yīng)聘者認同XX公司的文化。XX公司是年青人的公司，同樣希望團隊是一群有激情，志同道合的年青人，確實愿意為了共同的目標一起奮斗。

　　五、最佳雇主的責任

去年年度中國最佳雇主年度評選中，XX公司獲得“2009年度中國優(yōu)秀雇主”稱號。對此，趙勝非常欣喜：“我們要做基業(yè)長青的企業(yè)，世界級品牌。這目標注定我們要不斷去改善員工的福利待遇，不斷為員工創(chuàng)造更大的平臺，不斷為社會創(chuàng)造更大的價值。 ”

　　趙勝認為要成為最佳雇主，不僅要提高員工的福利待遇，更要隨時掌握到員工在不同階段的需求，然后結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段的需求，根據(jù)這種共同的需求，制定出種種人力資源改進的措施，是企業(yè)和員工獲得雙贏的方法。

　　XX公司依此推出“滿天星”培訓體系，其中包含“新星”、“銀星”、“金星”、“啟明星”一系列不同層次的培訓方案。在去年還推出了在職輪訓，每周二到周五，都有至少兩門課程進行培訓，員工可以根據(jù)自己的實際需要自由選擇培訓課程；在XX公司，不管是新員工、成長期一年的員工、還是中高層管理者都能參加相應(yīng)的培訓，提高自身的職業(yè)能力。

　　公司的大部分崗位都實行內(nèi)部競聘制。公司給員工設(shè)定兩條職業(yè)發(fā)展通道：一是管理類通道，二是專業(yè)類通道。“不管員工的專長在哪，他都能找到自己的發(fā)展通道，能讓他看到自己的路在哪，從而避免員工職業(yè)疲憊的產(chǎn)生。因為有些老員工呆著太久，不知道自己的發(fā)展路在哪，很容易產(chǎn)生職業(yè)疲憊感。”

　　“海納百川有容乃大，壁立千仞無欲則剛。”這一直是趙勝做事的座右銘。他說人力資源工作者一定要外圓內(nèi)方，既要講原則性，同時也有寬廣的胸懷，要有園丁精神，孜孜不倦的追求“上善若水”的境界。

　　更多有經(jīng)驗的人認為，負責HR的人們一定要從繁重的日常事務(wù)中脫離出來，工作側(cè)重點要上升到戰(zhàn)略高度，多去了解組織發(fā)展和員工成長情況，多和最高決策層溝通，理解企業(yè)未來發(fā)展目標。這些工作做到一定程度，才能制定出相對應(yīng)的人力資源策略。人力資源的最高境界是參與經(jīng)營，指導(dǎo)經(jīng)營。