戰(zhàn)略性制造erp系列一：制造erp的歷史和未來

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       制造業(yè)erp作為管理的一種方法，必然有其的發(fā)展歷史和未來的發(fā)展趨勢，作為人力資源的從業(yè)者我們必須對其整個發(fā)展作一個了解，這樣才有利于我們的學習和提高。

       從管理學歷史來看，各個管理模塊的發(fā)展歷史不同，最早是生產(chǎn)運作管理、質量管理，然后是市場營銷、財務管理，發(fā)展最后的是人力資源、物流管理、戰(zhàn)略管理。這主要因為整體社會發(fā)展和企業(yè)形式發(fā)展而造成管理重點的轉移，從而造成管理模塊發(fā)展的變化。

       1945-1955由于商品匱乏，企業(yè)選拔高層主管主要是設計和生產(chǎn)人員；1955-1965因為由賣方轉向買方，企業(yè)選拔高層主管所以是營銷人員；1965-1975因為合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營，企業(yè)選拔高層主管選拔是財務人員；在1975-1980，由于市場競爭的加劇，人才問題越來越成為各種競爭的關鍵，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉向人力資源主管；1980以來，勞動力供求巨變，導致員工流失率高，所以將制造業(yè)erp上升到戰(zhàn)略管理層面；

       而制造業(yè)erp自身的發(fā)展變化也是隨著社會發(fā)展而逐步演變的：

       1、隨著蒸汽機的發(fā)明，人類社會步入機器工業(yè)時代，企業(yè)形式開始從作坊演變?yōu)榇笮凸I(yè)企業(yè)。企業(yè)人員發(fā)生了質的變化，對人員的管理變得相對重要起來。原有的作坊只是作坊主的監(jiān)督就可以了，現(xiàn)在一兩個人無法應對對員工的監(jiān)督，開始有了“管工”形式。這就是行政監(jiān)督管理的前身；

       2、企業(yè)不斷擴大，開始有了對管工的集中統(tǒng)一管理的需求，就開始了行政監(jiān)督部門的形成，對各個直線部門管理的監(jiān)督、對員工行為的監(jiān)督；同時隨著人員數(shù)量的增加，人員的檔案管理、晉升管理等事務開始出現(xiàn)，所以對人的事務管理也就并到了行政管理部門；

       3、隨著人的平等意識的提高，在企業(yè)中開始對人的重要性的提升，對于人員的招聘、晉升等工作不再只是老板的一句話，更多的是根據(jù)實際情況和規(guī)范來進行操作。所以行政職能開始逐步淡化，人事部門開始取代了行政部門，加強了人的事務操作的規(guī)范，開始有了招聘、薪資、考勤、人事檔案等人事管理專業(yè)模塊的產(chǎn)生；

       4、由于市場競爭的加劇，人才問題越來越成為各種競爭的關鍵，西方管理界把人力資源的概念開始真正提升到企業(yè)的重要管理當中。他們把人當作一種特殊的資源來看待，認為人是產(chǎn)生價值的最重要的生產(chǎn)要素、是有限的、并且具有別的資源所沒有的素質－協(xié)調能力、融合能力、判斷力、想像力；

       但是僅作為人力資源來說，還是將人當作企業(yè)的其中一項資源來看，還沒有把人作為掌握企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素來看待。企業(yè)的“企”代表著將“人”拿掉就是“止”－停滯，企業(yè)沒有人的參與是無法發(fā)展的，尤其在現(xiàn)在的知識型企業(yè)，這種關系更為明顯。所以筆者認為應該全面看人的因素來重新定位人力資源的位置。

       1、作為重要的生產(chǎn)要素要參與企業(yè)利潤的分配；在企業(yè)中關鍵人員的重要因素往往決定了企業(yè)的發(fā)展，這時候人員的分配機制、公司的治理結構就將決定這關鍵人員的去留；

       2、企業(yè)的所有權和治理權的分離，增加了公司治理的代理風險；公司高管決定了公司日常經(jīng)營管理，也就決定了公司的真正發(fā)展，這時候如何將高管的命運和企業(yè)的長期發(fā)展相結合是企業(yè)主最需要考慮的問題；

       3、在激勵的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)發(fā)展越來越重視戰(zhàn)略管理，希望通過有效的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，達到企業(yè)未來高效的發(fā)展。這時候對戰(zhàn)略管理要求下的流程優(yōu)化、組織建設、企業(yè)文化塑造都需要人力資源擴展它的能力要求；

       所以以往的人力資源概念，筆者認為開始不適合企業(yè)發(fā)展的需求。流程優(yōu)化、組織建設、企業(yè)文化建設的任務給了人力資源，人力資源已不再僅對人的具體事務進行研究和管理，更多的是建造一個讓人能夠主動自發(fā)工作的環(huán)境的塑造，是公司整體治理結構的建設。基于這樣的目的和看法，筆者認為人力資源應該開提升為“組織建設”和“治理結構建設”的位置來。